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劳动关系与劳务关系有何不同 劳动诉讼时效效力

正在读取...  作者:北京劳动律师  来源:法邦网
导读:劳务关系是一种传统的经济社会关系,是指两个或两个以上的平等主体之间,依据民事法律规范,一方向另一方提供劳务,另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。劳动关系是我国劳动法调整的对象,劳动者除了受一般民法保护外,还受劳动法的特别保护。下文通过我国具体司法判例向读者介绍劳动关系与劳务关系有何不同以及劳动诉讼时效效力。

案情简介:劳动者追索年假工资

原告周某某与被告莱州市泰和驾驶员培训学校劳动争议纠纷一案,原告周某某诉称,原告于2004年4月至被告处上班,任教练员职务,月工资2641元左右;工作期间原、被告双方未签订书面劳动合同未安排带薪年休假,2013年1月11日原告被辞退,就未休年休假期间的待遇补偿问题与被告进行协商,但被告予以拒绝。原告认为根据《职工带薪年休假条例》规定:用人单位不支付未安排年休假期间的工资待遇侵犯了职工合法权益。现诉请法院依法判令被告支付年假工资18214.50元,诉讼费用由被告负担。

被告莱州市泰和驾驶员培训学校辩称,答辩人与被答辩人之间不存在支付年休假工资关系,答辩人不是本案的被告。其一,答辩人与被答辩人之间是劳务关系,不是劳动关系,不存在带薪年休假待遇之说。被答辩人是莱州市白酒厂职工,2011年3月正式退休。该退休前,莱州市白酒厂为其缴纳社会保险、发放工资,二者之间形成的是劳动关系。被答辩人与莱州市白酒厂存在劳动关系期间的2005年3月到答辩人处担任非在编机动车教练员,实行的是固定加效益报酬模式制的劳务关系,该是发挥余热的同时也获得一定报酬,这是国家政策允许的。根据《职工带薪年休假条例》实施办法第二条:用人单位和与其建立劳动关系的职工,适用本办法的规定,因答辩人与被答辩人之间存在的是劳务关系,二者之间不适用《职工带薪年休假条例》,不存在带薪年休假之说。其二,被答辩人是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员,依照《劳动合同法》,第四十四条和《实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定,答辩人与被答辩人之间的争议应当按劳务关系处理。《职工带薪年休假条例》不适用于答辩人与被答辩人,故被答辩人的请求依法应予驳回。综上所述,答辩人与被答辩人之间不存在带薪年休假纠纷,被答辩人的主张与事实和法律相悖,贵院应根据案件事实依法予以驳回。

法院判决:诉讼时效经过,驳回原告请求

本院认为:最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”。原告周某某从莱州市白酒厂离岗后,于2005年3月到被告单位工作,至退休前与被告单位形成劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理”。原告于201年3月退休后与被告单位的劳动关系自然终止,双方形成劳务关系。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定:“人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日:……(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”;《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原告于2011年3月与被告单位的劳动关系自然终止,截止至2013年5月3日向莱州市劳动人事争议仲裁委员会申诉,已超过法律规定的仲裁时效,被告对此亦作出仲裁时效的抗辩,原告未提供仲裁时效中断的证据,本院对原告要求被告支付带薪年休假工资18214.50元的诉讼请求不予支持。

综上,依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条、第八条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定,判决如下:

驳回原告周某某要求被告莱州市泰和驾驶员培训学校支付带薪年休假工资18214.50元的诉讼请求。

律师说法:维权应注意诉讼时效,超出时效将丧失胜诉权

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

阅读上文可知,时效期间对诉讼有很大影响。如遇相关纠纷,咨询律师可以给予当事人在举证等诉讼流程方面的专业帮助,更好的维护当事人利益。


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公司设立惩奖制度调动员工工作积极性,但是其制度必须合法合理。在实践中,很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻,甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步,并以此克扣员工奖金和工资,使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形,劳动者不要妥协,应诉诸法律维护自己的利益。
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劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解?根据我国法律规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是,当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请的,由劳动合同履行地一方管辖。
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