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劳动仲裁未处理怎么办,是否可以向法院再次提起诉讼?

正在读取...  作者:北京劳动律师  来源:法邦网

劳动仲裁未处理怎么办

鉴于仲裁和诉讼的特殊性,劳动者提起请求的尺度应当符合仲裁和诉讼的规定,避免因程序不当而导致败诉。

案情简介:

2006年8月1日,肖先生与驰达集团有限公司签订了劳动合同,合同期限二年,自2006年8月1日起至2008年6月1日止。2007年8月,驰达集团有限公司以肖先生连续旷工5天,累计旷工10天为由,于同月16日对肖先生作出除名处理。由此,双方发生劳动争议。2006年9月13日,肖先生向市劳动争议仲载委员会申请劳动仲裁,请求撤销驰达集团有限公司对肖先生因旷工而作除名的错误处分,退还押金、支付加班费、经济补偿金、违约金,赔偿肖先生的经济损失。2007年10月15日劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决:1、撤销被申诉人对申诉人所作除名处理决定;2、申诉人与被诉人的劳动合同解除;3、驳回申诉人的其他仲裁请求。2007年10月21日,肖先生不服该裁定,以该裁决认定事实、采信证据、适用法律存在重在过错为由,向人民法院提起诉讼。

诉讼请求及结果:

请求法院判令撤销劳动仲裁委的仲裁裁决,1、请求法院判令撤销驰达公司除名决定;2、请求判令被告驰达集团有限公司向原告肖先生支付克扣工资及违约金40000元。

法院认为肖先生第一项诉讼请求中的内容,不属于劳动争议案件审理的范围,或没有经过劳动仲裁前置程序,均应予以裁定驳回。依法驳回了肖先生的起诉。肖先生一审没有经过实体审查就被裁定驳回,则意味着败诉。

劳动仲裁未处理是否可以向法院再次提起诉讼

法院认为,原告肖先生请求撤销驰达公司除名决定请求的内容,不属于劳动争议案件审理的范围,或没有经过劳动仲裁前置程序,均应予以裁定驳回。依据劳动法第七十九条、民事诉讼法第一百零八条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百三十九条之规定,裁定驳回原告肖先生要求被告驰达登集团有限公司违约造成经济损失的起诉。

也就是说,本案按照法律程序没有经过实体的审理就可以依法驳回劳动者的诉讼请求,根据程序优于实体的法律理念以及上述法律相关规定,导致了肖先生的败诉结果。我们认为,尽管肖先生败诉,但一审判决存在缺陷。

反败为胜之策略:

我们认为,一审法院的裁定认定事实不清,驳回起诉理由不当。根据最高人民法院《关于审理劳动争议纠纷案件若干问题的解释》第二条第(一)项属于劳动争议案件的,应当受理;第(二)项虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理、第十五条用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金;第(三)项克扣或者无故拖欠劳动者工资的;第(四)项拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的的规定,肖先生的部分诉请符合上述法律的规定,一审法院应对其作出实体处理,而不应在程序上裁定驳回起诉。

本案是肖先生因被用人单位驰达集团有限公司以其旷工为由作出除名处理决定,而与之发生的劳动争议纠纷。依据劳动仲裁委的仲裁裁决和肖先生的诉请,其争议焦点为解除劳动合同关系后,肖先生要求用人单位偿还被克扣的工资、加班费,赔偿因违约给其造成的经济损失及经济补偿等其他费用共计40000元。肖先生的上述请求在劳动争议仲裁中均因举证不能而被驳回。依据劳动法第七十九条劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。,肖先生的部分诉请符合上述法律的规定,一审法院应对其作出实体处理,而不应在程序上裁定驳回起诉。二审法院经过审理,也认同了我们的上诉理由,因此作出了撤销一审裁定,并指令一审法院审理此案件。

风险提示及预防方法:

根据《企业劳动争议处理条例》的规定,劳动争议仲裁委员会可以仲裁中华人民共和国境内的企业与职工之间或个体工商户与学徒、帮工之间发生的下列争议:(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。此外,根据劳动法的有关规定,劳动争议仲裁委员会的受理范围还应包括以下内容:国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议;因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议诉讼是劳动争议当事人依法维护自身合法权益的最后程序,所以提醒广大劳动者,对于法院受理劳动争议案件,有内容和程序上要求的,以下这些情况的劳动争议案件法院不受理。(1)、违反劳动仲裁前置规定。当事人向人民法院提起的劳动争议未经劳动争议仲裁这一必经的、强制性的劳动争议处理程序,人民法院不予受理。(2)、当事人向人民法院提起劳动争议诉讼,超过了15天的诉讼时效的规定。当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁,应当在自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。因当事人在规定的15日之内未提出起诉讼;超过15日诉讼时效的规定;仲裁裁定已生效;对诉讼请求人的诉讼请求,人民法院不予支持,因而也不予受理。(3)、诉讼请求人提起的劳动争议诉讼,不属于该受诉法院管辖。劳动争议诉讼案件的管辖,应当由发生劳动争议的县、市辖区的人民法院管辖,当事人的劳动争议诉讼请求超越了受诉法院的管辖范围,受诉的人民法院不予受理。(4)、当事人的诉讼请求不符合提起诉讼的条件。

而在劳动者在提出仲裁申请后再提出的诉讼请求注意事项在我们的司法实践中常常需要根据各地方的规定和法院内部制度及决议来执行。这是在法律法规里并没有明确具体规定。比如,北京市关于劳动者在提出仲裁申请后再提出的诉讼请求就有指导性的意见,根据2009《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中不仅对劳动争议案件的受理范围问题更进一步约定,还包括对社会保险、劳动者档案转移或丢失以及住房公积金等纠纷的规定。其中,对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条有更细致的规定。根据《解释》第六条:人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分割性,应当合并审理,该条款的不可分割性是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的,相互之间具有依附性。

所以,对于以上地方规定形式的法律制度,劳动者也应当予以重视,提高法律意识,减少法律风险。

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公司设立惩奖制度调动员工工作积极性,但是其制度必须合法合理。在实践中,很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻,甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步,并以此克扣员工奖金和工资,使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形,劳动者不要妥协,应诉诸法律维护自己的利益。
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劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解?根据我国法律规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是,当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议总裁委员会申请的,由劳动合同履行地一方管辖。
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