冷默
近年来，很多企业为了追求效益，而制订了末位淘汰这种绩效管理机制。那么，对于职场人来说，身处这样的企业，如果真的排名不乐观，是不是就意味着一定会被辞退，而不受任何的保护？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师罗欣。
案例
2007年底，傅某到某太阳能热水器销售公司从事销售工作，并签订了为期2年的劳动合同。该销售公司实行“末位淘汰”制，规定年末时位于各部门绩效排名后3%的员工将被辞退。该考核制度已经过该企业职工代表大会会议审议后通过。
在“末位淘汰”的压力下，傅某四处奔波，卖力地推销公司产品。2008年底，公司人力资源部通知傅某，年度考核中他的销售业绩排名倒数第一，将被辞退。傅某则认为自己工作非常努力，业绩与本部门其他同事相比是低一些，但差距微小，个别月份甚至只差1件货的业绩。为此，傅某于2009年1月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求该销售公司撤销辞退自己的决定。
-焦点：公司认为，傅某是倒数第一，当然就是最差的，根据公司依法订立的绩效管理制度当然可以淘汰。而傅某认为，自己虽是倒数第一，但与其他同事的业绩相比并没有质上的差距，况且自己已经非常努力，业绩不好系由于经济环境所致，错不在他。
律师分析
末位不等于不胜任工作
罗欣分析，通过末位淘汰法，用人单位能够比较容易地发现哪些员工可能在经验或技能上无法符合企业的平均生产率，从而影响、甚至是拖累了整体目标的完成。由此，进一步的决定是否将有关员工淘汰出局。但员工处于末位不是员工不能胜任工作的充分条件，这是所有用人单位都应当注意的。
罗欣不赞同单纯地使用末位淘汰来进行绩效管理。首先，末位淘汰过于偏重考核，而不侧重对员工表现的改善，与现代绩效管理的理念尚有一定差距。熟练的老员工比起生涩的新手是企业更宝贵的财富。很多情况下，支出同样的成本，老员工的绩效改进比对新手的训练能够产生更多的收益。其次，末位淘汰制度选取的绩效指标往往较为单一，最常见的即是财务指标，在知识经济迅速发展的时代，似乎略有落伍。
最后，很多用人单位根本不了解末位淘汰方法的实质而鲁莽应用，结果造成处理问题简单化，时常为将来的劳动争议的处理埋下隐患。
本案中，该企业将考核末位的结果直接作为合同解除理由是站不住脚的，应当以其他理由进行辅证，以便证明有关劳动者是因为不能胜任工作而被排在最后一名，绝不是因为是最后一名而不能胜任工作。
