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集体谈判不是洪水猛兽

2011年01月05日 16:24 第一财经日报 王羚我要评论0字号:T |T

某次开会,遇到一个颇有意思的细节:一位政府官员在主题为集体谈判的论坛上言必称“集体协商”,一位专家忍不住插言提醒:“咱们说的就是集体谈判,你怎么老是说‘集体协商’,说‘谈判’能怎么样?”众人皆笑,官员也笑。

细节背后是耐人寻味的现状:某些部委官员、地方政府官员甚至专家,讳提“集体谈判”四字;更有些人,在中央高层强调要提高劳动者报酬而集体谈判又被认为是提高劳动者报酬有效途径的背景下,仍然对集体谈判工作采取阳奉阴违的推托态度,导致集体谈判雷声大,雨点小,实施了十多年依然效果有限。

一个问题值得思考:到底应该以什么样的态度对待集体谈判?集体谈判是不是需要提防的洪水猛兽?

协商,还是谈判?

根据维基百科的定义,集体谈判是指雇主与工会之间进行的一种自愿的谈判,目的在于达成管理工作条件的集体合同,内容包括工资水平、工作时间、培训、健康和安全、超时、申诉机制以及参与工作场所与公司事务的权利。

协商与谈判到底有何不同?一位曾经多次参与集体谈判的业内人士以幽默的对比给出字面背后的区别:

工人代表去找老板:“老板,我们要跟你协商,我们要加薪!”老板可以说:“加什么薪!快回去干活!”于是工人回去干活。老板也可以说:“好啊,我们谈谈。加多少?”工人代表说:“加200吧。”老板说:“200?那不行!加50吧,要么就不加。”工人代表无奈说:“好,那就加50吧。”这是协商。

工人代表去找老板:“老板,我们要跟你谈判,我们要加薪!”老板不可以说:“加什么薪!快回去干活!”而是说:“好,我们谈谈。加多少?”工人代表说:“加200吧。”老板说:“200?那不行!现在物料成本都在增加,要么加50吧?”工人说:“那不行!现在生活成本涨得厉害,至少得加100。”老板权衡后说:“好,那就加100吧。”这是谈判。

如此,似乎可以简单作一个概括:在协商的语境下,结果更多地取决于老板的心情和态度,没有制约;而在谈判的语境下,双方是一个彼此制约的关系,双方都有妥协,最终达成相对公平、都能接受的协议。

从中国的实际来看,集体谈判的概念早在1995开始实施的《劳动法》中就已有涉及,只是没有用到“集体谈判”这个名词。《劳动法》第33条规定:企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

这一条有些模糊的规定只是提到职工与企业“可以”签订集体合同,至于集体合同如何达成,是通过协商还是通过谈判达成、企业如果不签集体合同怎么办,统统没有涉及。这也给此后十五年间集体合同的全国推行带来了较大的桎梏。

一位曾参与《劳动法》起草的专家称,集体谈判不叫集体谈判,在法律上叫集体协商,类似于当年把失业叫待业一样,是不合时宜的,应该改了。

但真的改起来似乎还面临许多阻力,对“集体谈判”一词根深蒂固的偏见和恐惧可能是其一。一个细节可以佐证:今年的某次会议上,一位外国专家好奇地问某官员:“我们称‘集体谈判’,你们中国叫‘集体协商’,这两个词有什么区别?”该官员正色作答,那是因为我们的劳动者和企业之间的根本利益是一致的,不用谈判,协商就可以解决了。

多位劳动关系专家在与笔者交流时强调,劳资关系的本质是分利关系,这是毋庸置疑的。目前劳动关系的市场化转型已经完成,劳资矛盾已经出现多发化、普遍化的状态,而集体谈判正是解决劳资矛盾的最佳制度设计。由于其核心内容是工资谈判,同时也是增加劳动者报酬、减小收入差距的良方。这样好的一个制度,我们若弃之不用,实在可惜。

集体谈判是一种机制

根据全国总工会的统计,截止到2009年9月,全国签订工资专项集体合同51.2万份,覆盖企业90.2万家,覆盖职工6177.6万人。但是,由于谈判主体缺失、强制手段缺失、工人参与度低等原因,这项工作被指有名无实。

而在实践当中,中国已经形成两种劳资谈判体系,一种是政府主导、以现行工会体制为支撑,以集体协商为法律框架;另一种则是工人自发的、非工会组织形式的、缺乏法律条款支持。

中国眼下最需要做的,就是要在这两种体系当中寻找一个集体谈判本土化的最佳设计。这需要政府、工会、企业、学者、律师、劳动者等各方理性、坦诚地沟通、协商,甚或谈判。

中国目前在收入分配改革问题上正面临着巨大的挑战。尽管国家统计局近年来没有公布全国基尼系数,但根据学者估算,中国当前的基尼系数可能已经达到0.5,早已突破了国际公认的0.4的警戒线。

2010年12月中旬闭幕的中央经济工作会议在2011年工作安排中明确提出要研究制定收入分配改革方案,努力扭转收入差距扩大趋势。而已经确定的“十二五”规划建议则强调,未来五年要努力提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。

大方向已定,下一步的关键就是尽快明确并落实提高劳动报酬的具体路径。发改委社会发展研究所所长杨宜勇认为,收入分配改革与其说需要一个方案,不如说更需要一个机制。包括工资协商集体谈判机制在内的机制一旦建立,工资合理增长就会成为一种现实。

多位薪酬专家认为,要提高劳动报酬在初次分配中的比重,必须倚重集体谈判制度。因为目前劳资关系中,劳动者整体处于劣势,尤其是占劳动者总数60%以上的普通劳动者对工资的议价水平较低。如果没有一个强有力的机制帮助劳动者参与工资谈判,工资的增长只能是一句空话。

“十二五”规划建议在合理调整收入分配关系的具体做法中也提到要逐步提高最低工资标准,保障职工工资正常增长和支付。而在原计划今年出台的《工资条例》中,工资集体协商正是保障职工工资正常增长的重要机制。

全国总工会集体合同部部长张建国与工作人员石毅去年10月份撰文指出,要解决企业内部的收入分配问题,必须建立起企业内部劳动关系双方的博弈机制,借助这一博弈机制来平衡劳动关系双方的利益分配,而这一机制就是国外称为集体谈判的集体协商制度。

记者在采访中也听到一些异议,部分学者以工资问题应由市场之手解决以及中国还不具备集体谈判的条件等为由反对推进集体谈判。

记者认为,在目前劳动与资本实力相差较大、尚不能公平分利的情况下,有必要通过政府之手的介入、中介组织的介入,以及现行工会体制的改革,共同完善集体谈判制度,使之真正能够帮助处于弱势的普通劳动者拥有公平合理的工资增长机制。

国际劳工组织高级经济专家李明宪日前也强调,通过劳资谈判和提高最低工资水平,中国政府将可以帮助工人获得“公平的劳动所得”。

集体谈判机制的健全将使中国劳动者报酬进入良性增长的轨道,扩大内需、和谐社会等一系列目标都将随之得到助解。现在需要的,正是再前进一步的勇气和智慧。

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