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人员招聘存在什么风险,如何规避招聘过程中的风险?

正在读取...  作者:北京人力资源律师  来源:法邦网

【法谱知音】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...

主讲嘉宾:邢洋律师

招聘是人力资源管理的第一环节,也是人力资源管理的难点所在,其中隐藏着诸多的风险。深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。

一、人员招聘存在什么风险?

1、不完善的招聘体系的风险

成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的,但是目前一些企业(尤其中小企业)没看到人力资源的重要性,并没有投入物力财力进行招聘制度的设计,而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度,这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。

2、招聘渠道选取的风险

目前,人才招聘渠道较之以前要丰富很多,普通的渠道诸如:招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐;特殊的渠道:猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。

采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才,因为优秀的人才很少会跳槽,他们的工作是相对稳定的,他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式,如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的,而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才,甚至不乏存在一些品德修养较差的人员,诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型,如果招聘这些人员则对公司团队的建设,企业的发展带来极大的负面影响,严重的还要进行重复招聘,造成招聘成本增加,因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。

目前,大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理,将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行,但因猎头公司的门槛较低,数目繁多,另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高(约为招聘人员年薪的30%左右),因此如果不能筛选出专业的猎头公司,并与其保持有效的对接与合作,其潜在的风险是十分巨大的。

企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的,采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才,轻则造成招聘成本增加,重则会增加人力资源管理成本,甚至影响公司的发展。

3、信息不对称的风险

应聘者与用人单位存在信息不对称的风险,应聘者为了获得工作,往往会向企业提供有利于个人的虚假信息,如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险,增加企业的损失,我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息,一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试,当时由我公司技术总工和我参加面试,从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称,适合燃料部经理一职,但当要求看其文凭、初级职称证书,发现字迹模糊,后经查均为伪造证书,且该人品行极低,曾因盗窃公司财务,收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。

同样,有些用人单位为了吸引优秀人才,则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇,采取“先骗来、再治理的”手段,而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险,而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握,因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。

4、测评风险

对企业而言,人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。

是招聘环节重要的组成部分,目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门,如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等,但是无人能保证其效能是百分之百的,这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约,存在着潜在的风险。

5、应聘者简历的管理风险

用人单位发布招聘信息(尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上)后,会收到数以千计的应聘者简历,而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历,这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制,即简历的删选机制和对应聘者的回复机制,而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视,造成简历损坏、丢失,发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象,导致所招人才不合适、真正人才漏掉等,由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作,那将会造成人才发现不了的风险,如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险,这样便只能重复招聘,增加招聘风险,提高了招聘成本。

6、招聘成本风险

人力资源的成本是企业成本的重要组成部分,他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等,其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。根据相关资料证实:校园招聘成本最低:零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本:100-1600元不等;猎头公司的招聘成本:所招聘岗位人员年薪的30%,这仅仅是人才获取成本中的招募成本,由此可见人才获得成本是很高的,尤其在金融危机的背景下,企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时,还要求招聘者必须尽可能的降低招聘成本,即招聘者需要在招聘优秀人才和降低招聘成本之间寻找到平衡点,这本身就是风险所在。

另外,现在国内普片存在的一个现象,自大学扩招以来,大学生人数剧增,而社会所能提供的岗位并没有成比例增加,加之大学生眼光高等因素影响,大学生就业形势严峻,在这样的背景下,有些用人单位的招聘工作往往就丢掉人力资源成本不管,忽略自身的生产规模,薪酬福利供应能力等,只是一味的拔高应聘条件,如高中生的岗位招聘大专生、专科生的岗位招聘本科生、本科生的岗位招聘研究生,还有类似中级职称以上等等,招聘条件与岗位的实际要求相脱节,以为天下大学生都“找不到工作”,其结果不是招不到人,就是招到了也留不住,造成重新招聘,增加招聘风险和招聘成本。

5、招聘中的法律风险

在招聘工作中,一些HR们往往意识不到招聘环节中的法律风险,而事实上人力资源管理的法律风险不仅仅是存在于与员工形成事实的劳动关系过程中,招聘过程中也是存在着法律风险的下面简单介绍一些常见的潜在风险:

5.1 招聘条件描述不清的法律风险

企业在招聘时,招聘信息的撰写不应该是随意性的,其中要写明对应聘者有约束力的条款,如对应聘人学历、工作履历、身体条件、适合长期出差等,如果这些约束性的条款描述不清将会带来法律风险,比如:劳动法中,企业享有一项权利:“如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。”如果用人单位没有写明约束性的条款,便无法证明劳动者不符合录用条件。

5.2存在多个事实劳动关系的风险

目前,很大一部分公司采用签订长期劳动合同,利用高昂的违约金的办法低成本用人、留人如山东某公司与员工签订劳动合同时违约金订立为8000元,在员工离职这一块做的并不规范,导致在合同期内,员工离职往往采用恶意离职的方式,并未与原公司解除劳动关系,根据《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。如不能注意到此事项,将会给公司带来劳动纠纷案件,造成经济损失。

5.3 录用通知书操作中的风险

在发现适合的人才后,公司HR就要给所要招聘的准员工送达录用通知书,通知应聘者前来签订劳动合同,从而发生事实劳动关系,在这个过程中,录用通知书本身是具有法律效用的,如果不能操作好录用通知书,会给企业招聘带来一定的法律风险。 除了以上所列举的各种风险外,在招聘过程中,还有很多潜在的风险如招聘者的职业道德风险、应聘者的职业道德风险等

二、如何规避招聘过程中的风险?

招聘工作是人力资源管理工作的前提、基础。能否以较低的成本,招聘到符合企业战略发展的优秀人才对于人力资源管理工作的成功与否,对于能否规避企业用人风险,甚至对于企业的发展好与坏都有着至关重要的影响,由此可见规避招聘过程中的风险就显得极为重要了。

1、制定周密的招聘规划

成功的招聘必然需要健全的招聘体系作为后盾,但是由于招聘体系的概念太大,不是一篇文章所能论述的,所以在这里我们假定各企业已经建立健全了招聘体系的情况下,规避招聘风险的第一个措施:制定周密的招聘规划,做到招聘工作有的放矢。作为一个周密的招聘规划应该包含以下几项内容:

1.1制定年度、季度、月度招聘计划

根据企业近期发展的战略蓝图或者叫战略规划,制定本年度、季度、月度的工作计划,应包括招聘时间、岗位名称、到岗时间、任务分配等,以达到运筹帷幄、有条不紊的效果。

1.2进行科学的岗位分析并制定岗位说明书

根据1.1制定的招聘计划,对需要招聘的岗位进行分析,分析的过程是对岗位任务和内容的确定过程,同时也就确定了对能胜任该岗位的人员要求,然后编写岗位说明书、明确任职要求,这两个工作是招聘过程中选人的重要依据。由此可见岗位分析的重要作用,岗位分析如果加入了个人的主观臆想和缺少专业知识作为技术支撑,其结果便是制定了无效的岗位分析,则后续的岗位分析、任职条件均会与实际岗位需求相差很大,甚至背离,造成招聘效果不佳甚至是失败。

1.3 合理选择招聘渠道

针对不同的岗位需求,招聘人员应合理的选择招聘渠道,往往一次招聘工作需要采用两种甚至两种以上的招聘渠道以达到顺利获取优秀人才之目的。这就要求招聘者首先应准确了解各种招聘渠道的特点,然后从招聘成本、岗位特点、各种层级人才的求职特点,进行合理的选择招聘渠道。

1.4 做好招聘成本预算

倘若招聘成本高于甚至远高于所要招聘人才的价值,那招聘是失败的,这就要求企业招聘前要做招聘预算,以指导招聘工作,控制招聘风险,能全面反应招聘成本的

2、合理的选择招聘人员

招聘人员的合理选择对于企业招聘来说是至关重要的,需慎重选择,个人认为能够做到以下几项的便可以成为合格的招聘者:

2. 1 能公平客观的审视应聘者

在面试的过程中,招聘人员往往是通过应聘者的仪容装束、言谈举止、专业知识掌握的深度和全面程度等方面的观察,然后结合自己的经验来选拔人才的,这里面就存在着这样的问题:招聘人员的主观因素可能制约着招聘的成败。如果一名符合岗位要求的应聘者由于自己的相貌、自己的紧张造成语言、举止方面的失误可能就会被删选掉了,这是常见的现象,因此对于合格的应聘者应该能够刻服自己的主观因素的影响,做到公平客观的审视应聘者。

2.2 具有“海纳百川、有容乃大”的胸怀

世界的丰富多彩的原因在于有丰富思想的人类存在,由于人的生活环境、生活经历、受到教育的不同等因素的影响造成人们的世界观、人生观是不同的。作为合格的招聘者,在面对思想观点不同的应聘者时,能够做到求同存异、实现与应聘者的双赢。

2.3 广博的知识、精深专业知识

广博的知识面有利于判断应聘者的综合素质,精深的专业知识有利于判断应聘者是否满足招聘岗位的技术要求,有利于发现该应聘者的综合条件。

3、科学测评,准确甄选

4、建立企业人才库

5、注重留住企业内部员工

6、注重对招聘者的培养

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北京人力资源律师温馨提示:

企业在招聘员工时应尽量应用知情权,了解应聘者的身体状况、就业状况、有无保密或竞业限制等与劳动合同直接相关的基本信息。现在很多应聘人员为了获得更多工作机会,伪造学历和虚假陈述工作履历。为避免日后纠纷,企业最好在审查相关证件后,让应聘者签字确认信息内容,保留证据。
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人力成本是企业成本支出的一个重要方面,入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求,更影响到企业日后可能支出的人力成本大小,因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求,比较适宜的选择是在员工正式入职后,企业应当书面约定试用期的期限。
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