用人单位晚交员工社保要写什么证明

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员工旷工如何处理,用人单位如何使用在校的学生?

一、员工旷工如何处理

首先公司规章制度中对于连续旷工是如何处理,必须明确;

其次,作为劳动者,严重违反公司规章制度的,用人单位有权直接要求解除劳动合同

第三,关键在于劳动者的行为是否严重违法公司规章制度,以及贵公司的是否制定有类似制度?该规章制度是否为劳动者知晓。

如确认以上三个疑问,可直接以对方严重违反规章制度为由,直接解除劳动合同。

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用人单位如何辞退员工,哪些情况单位要支付经济补偿金

一、用人单位如何辞退员工

用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。

第一步,辞退的必须以书面形式提出,并要说明辞退的合法理由,要求员工在接到通知书时签收;

第二步,由人力资源管理部门人员负责与辞退员工进行谈话,征求劳动者意见,进一步说明情况,取得劳动者理解;

第三步,要求劳动者进行工作交接,并办理交接手续,由双方签字;

第四步,涉及用人单位商业秘密的员工辞退的,要进行脱密处理;

第五步,告知劳动者到相关部门进行财物结算,结清工资报酬、支付经济补偿金等;

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如何解雇严重违纪的员工,用人单位解除劳动合同的限制

一、如何解雇严重违纪员工

(1)解雇依据:

严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(2)关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题:

法律上并无明确的规定,因此,企业规章制度中应当对这两个概念进行量化,比如,合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪,严重失职,营私舞弊导致经济损失10000元以上的,以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情,法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇,但是怎么样的算“严重影响”,这个难以操作,我们在解雇前还是先提出改正要求更保险,限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明,如果拒不提供的,予以解雇。

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辞退有哪些情形,用人单位如何合法辞退员工

一、辞退有哪些情形

1、预告性辞退 预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:

(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

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员工医保纠纷,员工医保应由用人单位购买吗?

员工医保纠纷

2004年4月,大学毕业的杨某与某建筑公司签订毕业生就业协议书,建筑公司作为接收单位在杨某的《单位录(聘)用毕业生审核备案表》上盖章确认。

2005年2月22日,杨某突发病住院接受治疗。3月18日,又转至上海东方肝胆外科医院抢救,于4月22日救治无效死亡,共支付各项医疗费用21万余元。建筑公司为杨某办理了从2005年4月起参加的社会保险手续。

杨某病逝后,为医疗费用的赔偿问题,2005年9月,杨某的父母向苏州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁,裁决结果是建筑公司一次性赔偿医疗费10.9万元,并支付住院治疗期间工资992元。建筑公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

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如何辞退在外兼职员工,用人单位何时需要支付经济补偿

一、如何辞退在外兼职员工

对于兼职员工的处理上,《劳动合同法》第39条规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同

用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时,应当注意几个问题:第一,用人单位应当对员工的兼职行为进行核实,并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职,就不具有适用该条款的事实基础。第二,确定员工具有兼职行为,并对完成本单位工作任务造成了严重的影响,用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑,“严重后果”是一个模糊的概念,要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。第三,存在兼职行为,但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时,可以适用“经用人单位提出,拒不改正”的规定。可以给劳动者一个合理的期限,要求该期限内提交停止兼职工作的证明,如果在限期内拒不改正,用人单位可以解除劳动合同。

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