案情简介：
2012年7月10日，原告郑某某进入被告温州市XX有限公司(以下简称XX公司)工作，担任公司行政副总职务，全面负责XX公司的人事管理工作。双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资为6000元。2013年6月30日，郑某某向XX公司递交《辞职申请表》，XX公司于2013年7月3日核准了郑某某的辞职申请。2013年7月16日，郑某某向温州市瓯海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决解除郑某某与XX公司之间的劳动关系，XX公司支付郑某某2012年8月10日至2013年7月10日间，未签订书面劳动合同的二倍工资差额。该仲裁委员会受理后，于同年9月3日作出温瓯人劳仲案字〔2013〕第298号仲裁裁决书，裁决双方当事人劳动关系已解除，驳回郑某某要求支付未签订书面劳动合同二倍工资仲裁请求。郑某某不服该仲裁裁决，起诉至瓯海区人民法院。
法院判决：
温州市瓯海区人民法院经审理认为：郑某某作为XX公司的行政副总经理，全面负责XX公司的人事管理工作，郑某某明知自己没有签订书面劳动合同，而不督促XX公司与其签订书面劳动合同，明显存在过错，故郑某某要求XX公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，应不予支持，遂判决驳回郑某某的诉讼请求。
宣判后，郑某某提起上诉。浙江省温州市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。
律师说法：
1.注重审查劳动者的工作岗位和职权范围
现实生活中，劳动者根据自身情况，考虑从事工作的市场供求和获利情况、工作岗位及其本人在公司的级别和职责，以及劳动合同约定的违约金等多种因素影响，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象是大量存在的。特别是一些企业的管理人员和特殊岗位员工，例如本案中的人事经理，以及人事档案管理员等，熟知劳动法关于未签订书面劳动合同应支付二倍工资的规定，他们可利用自身条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐匿隐藏书面劳动合同，以便在日后发生劳动争议时获取二倍工资，司法实践中这类情况不在少数。
因此，分析未签订书面劳动合同的成因时，要注重审查劳动者的工作岗位、职责范围、职权优势等工作状况，分析此岗位的劳动者可能存在的职务便利情形，比对用人单位的管理制度以及用人单位与其他员工书面劳动合同的签订情况，再综合证据和案情，进而确定没有签订书面劳动合同是否系基于劳动者自身原因所致。必须清晰地认识到，劳动者并非一定是劳动关系的绝对弱势方，劳动者的道德风险也是处理此类案件必须考量的因素之一。
2.未签订书面劳动合同系用人单位原因所致是适用二倍工资的前提要件
劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立书面劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订书面劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获得保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。
综上，未签订书面劳动合同系用人单位原因过错所致是适用劳动合同法第八十二条的前提要件。如果系劳动者原因未签订书面劳动合同或不能提供书面劳动合同，而劳动者再欲通过不诚信手段获取二倍工资补偿，致使不诚信之责由守信者承担，不符合诚信公平原则。任何人都不得从自己的不诚信行为中获利，均不应利用自身过错而获得利益。
