案情简介：
甲公司是一家机械制造企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。 小李是广州办事处一位被裁减人员，2009年3月10日，小李上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。 ”虽然公司给予了经济补偿金，但小李认为公司的行为不合法，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系，并要求支付恢复期间的工资和缴纳保险。
仲裁裁决：
仲裁最后裁决甲公司对于小李的裁员行为违法，支持小李全部请求。
律师说法：
本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。 首先，虽然甲公司具备裁员的法定理由－企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 但是，却不满足法定裁员人数要求－指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。 其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知‘公司裁员，不用再来’”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。 第三，甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。
