一、未提前通知辞职要违约金吗
劳动者未提前30日通知用人单位解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（1）用人单位招收录用其所支付的费用；
（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即违约金仅适用于劳动者违反培训服务期协议和竞业限制协议这两种情形。劳动者未提前30日以书面形式通知用人单位就解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。至于是否须支付违约金，要看用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用进行专业技术培训，且约定了服务期。如果劳动者在服务期内解除劳动合同，不管其是否
提前30日通知，均须按照服务期协议的约定支付违约金，如果无服务期约定，劳动者未提前30日通知解除劳动合同无须支付违约金。
二、违约金条款对劳动者重要吗
目前，劳动合同法正在制定过程中，劳动合同中的违约金问题，成为该法制定过程中引人关注的一个内容。在实践中，违约金条款在劳动合同中大量采用，且在大多数情况下，都是用人单位对劳动者的违约行为进行约定，违约金的数额往往非常巨大，且内容极为苛刻。在劳动者和用人单位的力量博弈过程中，违约金往往成为用人单位的杀手锏，尤其是在解除劳动合同的过程中，劳动者往往不得不支付数额极高的违约金。这严重侵害了劳动者的合法权利，违背了劳动法的公平和正义的原则。但令人疑惑的是，在实践当中，一些法院和仲裁
机构在处理劳动争议案件时往往认可劳动合同的违约金条款，并支持用人单位的主张。因此，很有必要对有关劳动合同中的违约金条款的问题进行进一步的分析。
劳动合同中的违约金通常约定的是在劳动者不履行或不完全履行劳动合同时(主要是在劳动者违约解除劳动合同时)向用人单位支付一定数额的金钱或其他财物。在签订劳动合同的实践当中，劳动合同的违约金一般仅针对劳动者适用，对用人单位适用违约金十分罕见，本文主要探讨针对劳动者适用的违约金。劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，本文探讨的是约定违约金。从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。此种违约金是对违约方一种额外的处罚。显然，惩罚性违约金的运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则，因此，各国立法更多认可和支持赔偿性违约金，而对惩罚性违约金保持一种审慎的态度。我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。从以上分析可知，对惩罚性违约金而言，其在实践中的适用应当谨慎;对赔偿性违约金而言，其适用也要受到法律的规制和调整。
