一、用人单位如何约定试用期
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
二、用人单位如何防范试用期纠纷
1、录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。
对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则。对用人单位来说，录用条件评估是对新进人员在试用期表现进行的评估，用人单位通过试用期评估确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系。对裁审机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。
在实践中，还存在着招工条件，它与录用条件是不同的概念。招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，但在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关将招工条件视为录用条件。
2、企业要建立一套试用期管理体系。
企业应该制定试用期管理体系，制定并完善试用期录用条件。试用期录用条件一般包括以下内容：试用期的具体时间、试用期的工作岗位、试用期内未取得上岗证的处理、入企业培训期间的规定（考试不合格者的处理，培训纪律的规定等）、出现违纪的处罚、试用期内因表现优秀提前转正的规定等等。
企业建立一套试用期管理体系，对于试用期间出现的各种情况进行有效预防，可以防止引发不必要的劳动争议。比如，对于无故不请假等情况的人员应根据试用期的规定及时予以辞退，对因个人原因提出请假（因病除外），要规定必须提前请假，特殊情况应在多长时间内以何种方式请假，过时按无故不请假给予辞退。对于因病或其他原因的可延长试用期，也可以辞退员工，但要作明确规定。
另外，要注意试用期的考核问题，不要在试用期满时才考核。避免试用期已满，无法辞退试用期不合格的人员，企业陷入被动局面。还需要注意的一点是，对于不同的招聘岗位应该设定不同的录用条件，以体现岗位间的差异性。
3、录用条件是防范试用期解聘风险的秘笈。
从有效管理的角度来看，该公司应该尽快完善其各种岗位录用条件，以防止今后发生类似纠纷。录用条件是由用人单位自行确定的其所要聘用的劳动者的素质条件。一般来说，用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。因为录用条件无需经过协商，用人单位可以自行确定。所以，录用条件可充分体现用人单位的招聘要求。但有关内容必须是与劳动者的岗位、技能等相关的，而且不能与法律规定相冲突。
4、用人单位应将录用条件明确告知员工
用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后，向劳动者明确“录用条件”，并言明将其作为试用期的考核标准。需要特别指出的是，用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容，故用人单位要做好必要的签收手续。
