一、如何认定试用期的效力？
试用期应当以书面形式订立，口头形式订立无效
首先，《劳动法》第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立……”从立法逻辑看，试用期条款作为劳动合同的一部分，当事人也应该采用书面形式订立。
其次，从法社会学的角度看，口头形式约定试用期，可能会加剧用人单位利用试用期条款侵害劳动者权益的情形。一方面，试用期间，用人单位和劳动者都享有解除劳动合同的权利，而用人单位基于其强势地位，在劳动者行使解除权时，可能会否认试用期约定的存在，而劳动者则要承担相应的举证责任。这不利于劳动者权益的保护。另一方面，口头约定试用期使得试用期具有不确定性，用人单位更有可能借机反复试用，侵害劳动者利益。
二、超过约定期限的试用期有效吗？
超过法律规定期限约定的试用期应该认定为部分无效
首先，从现有的法律规范看，多数劳动合同的地方性法规采用了部分无效说，并且规定超过期限，用人单位应当按照非试用期的标准向劳动者支付报酬。如《江苏省劳动合同条例》第14条第3款规定：“劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。当事人可以按照本条第一款协商变更劳动合同期限，一方当事人不愿变更劳动合同期限的，对超过的期限，用人单位应当按照非试用期的标准向劳动者支付劳动报酬和相关待遇。”《北京市劳动合同规定》第17条和《辽宁省劳动合同规定》第11条第3款都采取了类似规定。
其次，从意思自治角度看，应该尽量尊重当事人的约定，减少不适当的干预。尽管《劳动法》基于倾斜保护劳动者的考虑，施加了诸多的公法监督和干预，但是劳动合同具有“合同法”属性，其法律效力的产生是基于当事人的意思自治。因此，我们应该尊重当事人的意思自治，应尽量维护他们遵循平等自愿、协商一致的原则订立的试用期条款的有效性。
再次，从法规范分析看，《劳动法》关于试用期限的规定条款应该属于取缔性规范而非效力性规范。自治性规范与法规范有时会发生冲突。一般而言，违反禁止性法律规范将导致约定“无效”的法律后果，但禁止性规范中又分为取缔性规范和效力性规范。违反取缔性规范将导致约定的部分无效，而违反效力性规范将导致约定的全部无效。此外，基于现代劳动法制特别强调保护劳动者，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果。如果对劳工不利，当然无效，对劳工有利则为有效。
最后，利益衡量——用人单位的成本核算以及有利劳动者原则。试用期是劳动过程中的一个特殊的阶段，基于劳动者和用人单位双方的相互考察是否继续履行，并且单方解除劳动合同的成本较低。因此，试用期对最终提高劳动者的和缩减企业的人力成本都是有益的。如果认定超长试用期条款无效，则会导致当事人双方不经相互考察而直接建立劳动合同关系，如果劳动者不符合用人单位的录用条件，用人单位解除劳动合同则要承担给付经济补偿金的责任，增加经营成本。如果劳动者发现用人单位工作岗位、条件等不适合自己，则不能行使试用期的解除权，则只能单方解除劳动合同，而且必须承担相应的法律责任，显然不利于保护劳动者的权益。
