公司实行不定时工时制
2012年5月，毛女士被某管理咨询（上海）有限公司聘用，任公司经理一职，双方签订了为期2年的《聘用函》和《经理聘用协议》，期限至2014年5月14日止，约定毛女士年薪为32.5万元，分13次支付（其中包括年底双薪）。2013年3月前，毛女士月薪为税前2.5万元。2013年4月起，月薪调整为税前28750元。2014年4月23日，毛女士收到公司决定合同期满不再续签的书面通知和费用结算明细。对此，毛女士不予同意。5月6日，公司再次向毛女士发出合同期满不再续签的通知，并重新出具解约后的费用结算单。5月12日，毛女士与公司办理了离职交接手续，并实际工作到该日。2014年7月9日，毛女士向市委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金和加班工资。
员工能不能索要加班费
近日，上海市静安区人民法院判决除公司计算有误再补偿毛女士8676元差额外，对毛女士主张加班工资4.8万余元之诉则不予支持。
法院认为：从公司向毛女士发出的“聘用期满不再续签的通知”看，公司决定在聘用期满即2014年5月14日，终止与毛女士的劳动关系意思是明确的。毛女士依据公司4月23日出具的费用明细，以及5月12日进行工作交接的事实，证明公司提前解除与自己的劳动合同理由不能成立，法院认定双方属期满终止聘用合同。虽然公司在第一次结算毛女士离职工资、经济补偿等项目存有瑕疵，但公司在毛女士对结算明细提出异议后，依据现有规定重新作了结算，并及时向毛女士支付了相应工资和经济补偿款。从公司经营范围和毛女士担任的职位看，毛女士属被批准实行不定时工时制。涉及毛女士主张加倍加班工资请求，法院还认为通常员工加班应由单位事先作出安排，在特殊情况下员工加班也应由单位事后予以确认。现毛女士仅凭自行做的工作记录，证明自己存在加班事实，法院不予采信，遂作出了上述判决。
