一、哪些情形企业可以对员工调岗调薪
工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：
1、依据法律法规的规定;
2、双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定;
3、双方就劳动合同的变更协商一致，经协商确定的新的工作岗位及新的薪酬标准，对双方产生效力。
对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任，单位必须能够证明其合理性。
与第一种情形相比较而言，第二种情形强调合同变更基于双方当事人的约定。劳动合同中若明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
第三种情形强调劳动合同内容的变更应建立在双方协商一致的基础之上，尤其强调用人单位在作出调岗调薪行为时应当征得劳动者的同意，双方应当协商一致。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都强调双方当事人的合意，因此单位在没有法律规定或合同约定情形下变更劳动者的工作岗位及工资待遇必须征得劳动者的同意，双方协商一致方可变更。
二、聘用合同要注意什么
(一)聘用合同的内容要完整。聘用合同不仅要列明职位、期限、待遇等方面，更要详细列明双方可以解除合同的具体情形，要避免模糊不清、易生歧义的语句，应尽量用明确无歧义的语言表述得清楚无误。另外，聘用合同还应列明企业的劳动纪律，或以附件的形式附上企业的规章制度作为聘用合同必不可少的部分，与其具有同等效力。
(二)聘用合同的内容应向受聘人员充分说明，特别是关系其重大利益却容易被忽略的条款，如解除合同、违约责任及保密等条款，这样可以避免误会及以后可能产生的纠纷。
(三)聘用人员后的培训要到位，内容要完整无遗漏，既包括岗位技能培训，也包括企业劳动纪律、规章制度的培训，且要留下员工接受培训的证据，如要求员工签名的签到单，上面应列明培训内容。这些都有助于企业应对可能发生的诉讼。
