小明是某公司的员工，因连续旷工4天，被公司解雇。
在公司《员工手册》中已有规定：在合同期内无故旷工累计达3天，公司有权解除双方劳动关系，并无须向员工支付经济补偿金。
公司认为，旷工4天，公司依据《员工手册》规定与其解除劳动合同，并无违法。而且，该《员工手册》在制定时履行了民主程序，小明也签收了手册。
小明却拿出了劳动合同。根据劳动合同约定，旷工累计达5天公司才能够解雇员工，旷工4天并未达到合同约定的解雇条件。
最后，该案件经过劳动仲裁。仲裁裁定，公司以员工旷工4天为由解雇违法。
本案件中，员工旷工事实清楚，证据充分。但公司却输了官司确实值得深思。
当员工手册和劳动合同不一致时，司法解释这样规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
因此，本案中应当优先适用劳动合同的“旷工累计达5天解雇员工”的规定，《员工手册》的规章制度有劳动合同有冲突的，以劳动合同约定为准。
规章制度内容与劳动合同内容不一致时，对用人单位的用工管理可能会产生影响。
行使用工管理权时需特别注意劳动合同中的约定与规章制度中的内容是否存在冲突。用人单位应及时查看规章制度与劳动合同的相关内容，对二者存在冲突的内容进行调整。
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