一、劳动合同无效的情形
《劳动合同法》第26的规定，下列劳动合同无效或者部分无效 ：
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。
二、无效劳动合同的效力
劳动合同无效的原因大致有：缺乏法定形式要件，主体资格不合格，欺诈、胁迫等手段订 立，违反强制性法律规范或社会公共利益等。
1、缺乏法定形式要件的情形下订立的劳动合同效力。劳动合同的订立方式原则上理应是自 由的，但集体劳动合同或法律规定必须采用书面形式的其他劳动合同未采用书面形式，则所 订立的劳动合同将不具有法律效力。对此一些学者持怀疑态度。其理由是如果一味地强调合 同形式要件，则可能发生恶用或滥用这一规定的可能性。因此，不应把违反法定合同形式的 劳动合同均视为是无效。也就是说即使劳动合同缺少法定的形式要件，也只要是存在劳动者 已 提供劳务和使用者接受劳务的事实，则不能否认其效力。有关合同形式的要求只对合同本身 有约束力之外，对已经提供的劳务效力不得有任何影响。
2、主体资格不合格的情形下订立的劳动合同效力。主体资格不合格的情形下订立的劳动合 同可以从以下两方面考虑。一是劳动者不具有订立合同资格；二是使用者不具有订立合同的 资格。根据《民法通则》的规定主体资格不合格的劳动者或使用者订立的劳动合同原则上是 由他们的法定代理人代理订立合同。假如在劳动关系中出现无民事行为能力人订立劳动合同 应如何看待其效力，能否是以违反民法规定为由主张该行为无效呢，如果仅以此为理由否认 合 同效力不仅有悖于民法立法通过这一内容的规定来保护无民事行为能力人的初衷，也不符合 劳动关系的特性。从而我国《民法通则》和《合同法》的相关规定不应适用于无民事行为能 力的劳动者订立劳动合同的场合。即无民事行为能力的人依据所订立的劳动合同已经提供劳 务的情况下劳动者仍然按合同有效享有相关的请求权。但劳动者对将来发生的劳务提供可以 不负有继续履行义务。与此相反，在使用者为无行为能力的情况下，使用者不承担支付劳 动者工资的义务。但已提供劳务的劳动者依据不当得利的法理并不丧失对现存利益的返还请 求权。
3、违反强制性法律规范的劳动合同效力。违反强制性法律规范的劳动合同，可分为劳动合 同内容违反强制性法律规范的和提供的劳务违反强制性法律规范而丧失其效力的情况。在合 同 内容违反强制性规范的情况中，合同无效的效力只适用于违反强制性法律规范的部分，其余 的部分仍然有效。无效的部分依据法律的相关规定处理或通过法律解释得到补救，但使用者 一方不得以此为理由对抗劳动者。例如即使是超出法定工作时间为内容的劳动合同，使 用者也不得以此为理由拒绝支付已提供劳务的工资。在提供的劳务违反强制性法律规范的情 况，合同无效的效力适用于整个合同，但对已提供的劳务部分其无效的效力仍无溯及力。如 果当事人明知其行为违反强制性法律规范而实施，则对合同的无效是有溯及力的。
