一、法定竞业禁止的认定
法定竞业禁止，法律效力来源于法律的直接规定。在实践中，应严格根据我国现行法律的规定，对法定竞业禁止作出认定。具体的应注意以下几个问题：
（一）义务主体是特定的，是依法律规定负有竞业禁止义务的相对人，一般为担任一定职务的人员，主要包括中外合资经营企业的总经理、副总经理；有限公司及股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；合伙企业的所有合伙人。对于其他员工，应否承担法定竞业禁止义务，各国在立法上存在着差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三人的利益从事与雇主竞争，亦不得泄露涉及与雇主管理或者生产方法的信息，不得以使雇主蒙受损害的方式允许第三人利用上述信息。但我国法律对此却没有明确的规定，因此，在我国，对于一般员工不能成为法定竞业禁止的业务主体。
（二）竞业禁止的标的是特定的，是与义务人任职企业相同或类似的业务，并非所有业务。主要包括：不得为自己或者第三人从事与公司营业范围相同的业务；不得向公司转让自己的产品或其它财产，也不得受让公司的产品或其它财产；不得从事其它与公司竞争的行为。
（三）竞业禁止的时间是固定的，为义务人任职期间。我国法律只规定了法定竞业禁止义务人在任职期间要承担竞业禁止义务，对义务人离职后应否承担竞业禁止义务，法律未明示禁止。根据法无禁止即为允许的原则，在目前情况下，对义务人离职后的竞业行为，不承担任何责任。如要限制其竞业行为，只能通过双方的约定来确定竞业义务。
（四）义务的法定性，即没有法律的规定，也就没有当事人的竞业禁止义务。
二、约定竞业禁止的认定
约定竞业禁止，法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人自治的原则。一般来说，约定的竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。对于约定竞业禁止，基于契约私法自治的原则，只要彼此间的约定未违反公序良俗或强行规定，原则上均有效力。但是，竞业禁止涉及两方面利益冲突，一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业禁止的认定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理，以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。
（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的
用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业禁止条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订竞业禁止条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训，也是一种合法可受保护的利益。至于，有没有值得保护的利益，应该由用人单位负举证责任。
（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽
用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业禁止条款，则竞业禁止的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理有员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当无效。因此，用人单位应当避免不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。
