一、劳动争议案件受案范围。
劳动争议案件的受理是人民法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的一个难点，不当的受理必将给人民法院的工作造成极大被动。我们在审判实践中常遇到将非劳动争议案件作为劳动争议案件受理的情形，比如将劳动者与社会劳动保障机构之间发生的因参加社会保险、保险费的缴纳纠纷作为劳动争议受理，将人事争议作为劳动争议受理。
应该说，区分哪些案件是劳动争议案件，即全面了解劳动争议案件有关受案范围的规定是我们需要了解的首要问题。
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条、劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》、劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收取费用的通知》、劳动部办公厅《关于企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》、劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第三条、第六条，《集体合同规定》第三十九条，劳动部《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条到第十条的规定，受调整的用工主体与劳动者发生下列争议是劳动仲裁委员会应当受理的劳动争议案件：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因认定无效劳动合同、特定条件下订立、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿金、医疗补助费及赔偿发生的争议；
（四）因用人单位录用职工非法收费（非法收费项目包括集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金）发生的劳动争议；
（五）职工被开除、除名或辞退后，企业不给本人通知书或证明书也不向待业保险部门移交档案的，由此导致职工不能享受待业保险待遇发生的劳动纠纷，仲裁委员会应当按《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项的规定予以受理；
（六）工伤认定是劳动行政部门的职权，如果负伤职工经企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，劳动行政部门确认是工伤，而企业不按国家有关规定给予工伤待遇，职工可申请仲裁，仲裁机关应该受理；如果负伤职工据理要求企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，而所在部门未向劳动部门申报，因此发生的劳动争议仲裁部门应该受理，并依据《劳动争议仲裁委员会办案规则》有关规定委托劳动行政部门进行工伤确认，然后依法进行处理；
（七）因职工要求调出、辞职，企业收取培训费引起的劳动争议属于劳动仲裁委员会受案范围；
（八）因履行集体劳动合同争议。
弄清劳动仲裁委员会的受案范围后，我们需要了解人民法院对劳动争议案件受案范围的有关规定，以比较两者之间有何区别。
根据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定，下列案件是劳动争议案件：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
我们在审判实践中常常会遇到这样的问题，用人单位与劳动者为参加社会保险及社会保险费的缴纳等问题发生争议，此种争议人民法院是否应作为劳动争议案件受理呢？我认为应当区分情况处理：
一是劳动者（无论在职或退休）与尚未参加社会保险的用人单位因参加社会保险而发生的争议，人民法院应当作为劳动争议案件受理。
二是劳动者与符合《社会保险费征缴条例》规定的强制参保范围的用人单位因参加社会保险及缴费标准等发生争议，由于是否参加社会保险及保险费的征缴标准问题是税务机构和劳动保障行政部门的行政管理行为，争议双方是社会保险征收机构与劳动者或用人单位，此争议是行政诉讼，人民法院不应作为劳动争议案件受理。还有一个需要强调的问题，经过劳动仲裁委员会裁决后，人民法院认为该案不是劳动争议案件的，如果属于其他民事案件，人民法院仍应受理，并准确定性，比如是人身损害赔偿的，就作人身损害赔偿案件受理，而不能简单地以不是劳动争议案件为由不予受理。
二、怎样确定劳动争议案件的的案由？
案由是案件的名称，体现案件的性质和所包含的法律关系，反映诉讼当事人的争议焦点。准确、科学的案由，对于法院衡量当事人是否适格（劳动法对调整的主体范围有明确规定）、判断当事人举证是否符合要求（最高人民法院考虑到劳动者的举证能力，在证据规则中对部分劳动争议案件作了举证责任倒置的规定），从而对决定是否立案、如何审理、谁承担败诉责任，包括审判人员正确、迅速、简洁查明适用具体案件的法律规范都有着重要意义。
从中院审理的劳动争议上诉案件可以看出，各基层法院对劳动争议案件案由绝大多数简单、笼统地确定为“劳动争议纠纷”，也有的确定为“劳动争议”、“事实劳动关系争议纠纷”、“劳动争议养老金纠纷”、“因工资、社会保险福利而引起的劳动争议纠纷”等等，五花八门、极不规范统一，既不能准确反映案件性质及案件当事人的诉争焦点，也不符合案由的适用原则与确定案由的方法要求。
现行的最高人民法院《民事案件案由规定》对劳动争议案由作了明确规定，有劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷四种。我们知道，当今社会企业种类繁多，用工形式多样，劳动关系复杂，受案范围广泛，仅仅确定四种案由是不可能涵盖所有劳动争议案件种类的，也是不可能满足审判实践需要的。
案由的组成一般包括两个部分的内容，即当事人讼争的法律关系及其争议。案由规定只列出当事人讼争的法律关系部分，当事人的争议部分由受理法院根据当事人的具体争议规定。案由的适用原则要求我们在针对具体案件确定案由时无需受“案由规定”中列举的四种案由的限制，可以根据确定案由的方法、原则确定案由。
为了规范审判实践，有必要对劳动争议案件案由应作出统一而明确的规定。根据案由确定的总体原则、方法和案由的结构内容，结合审判实践及人民法院受理劳动争议案件的类型，劳动争议案件案由可以确定为：
（一）开除纠纷、除名纠纷、辞退纠纷、辞职纠纷、自动离职纠纷、职工流动纠纷；
（二）劳动保护纠纷、劳动保险纠纷（包括养老保险纠纷、医疗保险纠纷、失业保险纠纷、待业保险纠纷）、劳动福利纠纷、劳动工资纠纷、劳动培训纠纷；
（三）劳动合同纠纷（包括解除劳动合同纠纷、终止劳动合同纠纷、确认劳动合同无效纠纷等）；
（四）事实劳动关系争议；
（五）追索养老金纠纷、追索医疗费纠纷；
（六）经济补偿金纠纷、医疗补助费纠纷、赔偿纠纷；
（七）返还非法集资费纠纷、返还非法风险基金纠纷、返还非法培训费纠纷、返还抵押金纠纷、返还保证金纠纷；
（八）企业内部承包合同劳动争议纠纷；
（九）工伤确认纠纷、落实工伤待遇纠纷；
（十）待业保险纠纷；
（十一）集体劳动合同纠纷。
为了与其他民事案件相区别，必要时可在纠纷前缀“劳动争议”。必须指出的是，以上列举的劳动争议案由，不可能穷尽所有劳动争议案件类型，这就要求我们的法官在审理具体案件时，应注意根据案由适用的原则结合案件的具体情况确定案由。
