一、劳动争议仲裁程序有哪些
（一）案件受理
当事人向仲裁委员会提交劳动仲裁申请书，经审查，仲裁委员会收到劳动仲裁申请书之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起五日内制作不予受理通知书，送达申请人；决定立案的，应自作出决定之日起，五日内向申请人和被申请人发出书面通知，同时将申请书副本送达被申请人，并要求其在十五日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。职工一方在十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。
（二）组成仲裁庭
仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。仲裁委员会处理集体争议案件，应当组成特别仲裁庭，由三名以上仲裁员单数组成。
（三）调查取证
仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
（四）仲裁调解
在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。经调解达成协议的制作仲裁调解书，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人；调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时仲裁。
（五）仲裁裁决
仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的五日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申请人的申请和被申请人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辩论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭合议作出裁决，并制作仲裁裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的四十五内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长十五日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日结束，案情复杂需要延期的，可延长十五日。
二、劳动争议仲裁中企业注意什么
随着劳动者法律意识的提高与企业用工人数的增加，劳动争议案件激增，与此同时，劳动调解职能弱化，大量企业没有依法建立劳动争议调解组织。由于劳动争议仲裁机构覆盖面广，结案率保持在92%以上，因此，劳动仲裁在劳动争议的处理中发挥了主导作用。《劳动争议调解仲裁法》的相关规定更加向劳动者的利益倾斜，用人单位应迅速适应法律的变化，在管理中及时做出相应的调整，减少讼累。下面我们将主要从仲裁时效、一裁终局及举证责任方面进行阐述。
（一）仲裁时效延长
《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
在现今严峻的就业形势下，劳动者为了不与用人单位发生冲突，在劳动争议发生后，往往选择息事宁人，一旦决定用法律手段维护自己权益，根据原《劳动法》60天的规定，经常是已经过了仲裁时效，实践中有很多类似的案例。《劳动争议调解仲裁法》把60天延长到一年，在第二十七条中还进一步规定了仲裁时效中止、中断的事由和法律后果，更充分地保障了劳动者的权益。其中最值得注意的一款是“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制” 。本款规定解决了劳动者的后顾之忧，而对用人单位来说，认真制定并严格履行劳动合同就显得尤为重要。
（二）部分仲裁裁决实行一裁终局
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决……
第四十七条突破了原有的“一裁二诉终局制”，但也并非绝对的一裁终局。第四十八条、四十九条之规定，充分体现了该法对于劳动者的倾斜，劳动者可直接向法院起诉，但用人单位只能申请撤销仲裁裁决，而非直接向法院起诉。法院在做出撤销裁定前，仲裁裁决依然有效。仲裁裁决被撤销后，双方当事人均可就该劳动争议向法院起诉。一方面，第四十七条对保障劳动者的基本生活有重大意义，用人单位应以正确的态度对待劳动者维权，站在平等的位置上，不能为了“杀一儆百”，而恶意诉讼，拖延时间；另一方面，“一裁终局”让大量案件在仲裁阶段结案，对于标的额较小、简单明了的案件，不故意拖延到诉讼阶段，能够有效地维护企业的健康良好形象。
（三）举证责任倒置情形增加
针对过去用人单位在劳动争议发生后常常拒绝提供不利于自己的关键证据，导致劳动者举证不能的情况，《劳动争议调解仲裁法》作出了相应的规定。第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
本条款有着极强的现实意义，仲裁庭可以根据仲裁审理的情况要求用人单位在指定期限内提交相关证据，这与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定相比，显然进一步加重了用人单位的举证责任。这就使用人单位必须改变以往的仲裁策略，注意积极配合举证，防范因消极不作为产生的不利后果，当然同时也应当注意避免提交无关的不利证据。这里所涉及的证据，是指“与争议事项有关的证据并属于用人单位掌握管理的”，如工资发放记录、考勤记录、规章制度等，用人单位在日常管理及工作中需注意对相关文件、资料的保存。
劳动仲裁虽然是解决劳动争议的重要途径，但如果用人单位能够尽力完善内部调解机制，多与劳动者沟通交流，使双方能够在和谐友好的气氛下通过协商解决问题，将有利于节省用人单位的成本，维护企业形象以及劳动者的利益，从而皆大欢喜。
