一、终止劳动合同的条件
劳动合同的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
如果约定的终止条件是合同生效前就已经发生的事件或行为，则该合同无效。而客观情况指的是，合同终止情况的发生是自然出现的，不是人为制造的，不能事先预谋的。因而用人单位以考核结果的某种等级（层次）约定为劳动合同终止的条件，就具有很高的主观因素，不能作为劳动合同终止的条件。用人单位若要把对劳动者的考核情况作为劳动者能否胜任工作的依据，只能依照《劳动法》第二十六条第二项规定办理解除劳动合同。同样，用人单位不能将企业并购、机构外包等主观制造的重大变化约定为终止劳动合同的情形也是因为这个原因。
根据合同法有关原理，合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的权利，在性质上均为形成权，但二者在理论上存在不少差别：首先，法律效力不同。合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。其次，适用的条件不同。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况；而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。
根据如上分析，可得，用人单位可以约定作为劳动合同的终止条件的可以是：（一）法律规定用人单位可以随时解除，劳动者又没有给用人单位造成经济损失的。如约定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；又如劳动者因私人事务被依法追究刑事责任的情况。（二）因劳动者本人原因丧失某种专业资格的。如从事食品饮食类用人单位所从事的行业有特别禁忌规定，将劳动者患慢性传染病约定为劳动合同终止条件的。
二、终止劳动合同后都有补偿金吗
终止劳动合同并非都有补偿金。
随着社会流动性的日益增强，近年来很多单位与劳动者的劳动关系出现了较为频繁的变动。这其中，对于单位与劳动者在终结劳动合同时，单位究竟是否应该支付经济补偿金，还存在着较为广泛的争议。对此，劳动合同法又是如何规定的呢？
劳动合同法第四十六条规定了劳动合同终止时应当支付经济补偿金的具体情形。认真解析会发现，并非在任何情形下劳动合同终止都需要支付经济补偿金。劳动合同终止需要支付经济补偿金的情形包括届满终止和非届满终止两种情形。
劳动合同届满终止应当支付经济补偿金的具体情形是：
1、用人单位拒绝续订劳动合同的；
2、用人单位同意以低于原劳动合同约定条件续订劳动合同的（这种情况下不论劳动者是否同意）；
3、用人单位维持或者提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者同意续订的。
劳动合同非期限届满终止可以适用于所有劳动合同种类。非期限届满终止除因解除而终止外尚包括用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、撤销或者用人单位提前决定解散的诸种情形。解除情形具体适用解除补偿制度，对此劳动法和劳动合同法都有明确规定。
上述解除以外的导致劳动合同非期限届满而终止的诸种情形都应当支付经济补偿金。由此可见，劳动合同终止需要支付经济补偿金的为绝大多数情况，而不需要支付经济补偿金的情形仅为一种，即用人单位维持或者提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形。
