因终止劳动合同发生争议
续签也不终止而继续使用沈某等7名劳动者。2004年2月下旬，该用人单位分别向沈某等7名劳动者发出书面通知；双方签订的劳动合同已经于2003年12月31日期限届满，2004年不再续签劳动合同。沈某等7人对终止劳动关系不持异议但要求用人单位支付其经济补偿金，而该用人单位认为双方系终止劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。双方因此发生纠纷，经协商无果，沈某等7人向合肥市劳动争议仲裁委员会提起申诉，诉请用人单位依法支付经济补偿金和未提前一个月通知终止劳动关系的一个月工资的补偿。案件经审理，合肥市劳动争议仲裁委员会裁决该用人单位依法支付沈某等7人经济补偿金5.6万余元，驳回了未提前一个月通知终止劳动关系的一个月工资的补偿的诉请。
如何理解事实劳动关系
劳动合同期满后该用人单位既不续签也不终止而继续使用沈某等7名劳动者，双方当事人形成了事实劳动关系。有关此种劳动纠纷的最新规定是国家劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号），该文件规定：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条规定：‘劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。’该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”但该文件并未进一步明确是否与如何支付经济补偿金。
合肥市劳动争议仲裁委员会作出上述裁决的理由如下：
（一）形成事实劳动关系应当归咎于用人单位
《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”原国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第15条规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。”
根据上述规定，劳动关系的建立与消灭依法均为要式行为，在建立时应当签订劳动合同，在消灭时应当办理解除或终止的相关手续。而用人单位作为劳动力的使用者，负有用工管理的职责，根据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”的规定，用人单位应当依法进行劳动合同的管理，及时签订或续签劳动合同与办理解除或终止的相关手续，否则即构成过错。
（二）终止事实劳动关系不同于劳动合同的终止
根据《劳动法》第二十三条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，只有劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现两种情况属于劳动合同的终止（本案不涉及用人单位的破产、撤销等《安徽省劳动合同条件》规定的情形）。
根据原国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续”的规定，事实劳动关系应当视为续订劳动合同，仅是期限待定；用人单位可以终止事实劳动关系，但不能视同终止原已履行完毕的劳动合同，而应当视为解除了期限待定的劳动合同。国家劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号）“不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同”的规定，强调的是劳动合同期限不当然等于原劳动合同约定的期限，该效力层次较低的规范性文件与前述效力层次较高的劳部发[1996]354号文件并不矛盾。同时，劳社厅函[2001]249号文件虽然未进一步明确是否与如何支付经济补偿金，但明确了终止事实劳动关系的处理系“解除”。
