因解除合同引纠纷
张某是杭州某机械制造公司的设计技术员，与公司签订的劳动合同到2005年6月到期。2002年10月其所在公司进行改制，由原来的机械制造改为计算机软件的制造与销售。张某被安排至营销部作营销员。张某向公司提出自己不能胜任营销员工作，要求公司为其调换工作，最好是继续从事设计。结果张某接到公司人事部门的通知，公司将以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除与其之间的劳动合同。
用人单位能否单方解除劳动合同
劳动合同的解除是指劳动合同签订后，尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为合意解除、法定解除和约定解除三种。根据劳动法的规定，劳动合同即可双方协商一致解除（即合意解除），也可单方解除。劳动合同的解除，只对未履行部分发生效力，不涉及已履行的部分。用人单位单方解除劳动合同有以下几种情形。
（一）有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且无需给付经济补偿（即劳动法第25条之规定）：
1、在试用期间被证明不符合录用条件。对试用期内不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；
2、提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；
3、严惩违反劳动纪律或用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律的行为，可根据《企业职工奖惩条例》等有关法规认定；当然，用人单位也可依据《企业职工奖惩条例》等有关法规来制定适用于自己的内部劳动纪律方面的规章制度；
4、严重失职、徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。重大损害由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，不便对重大损害作统一解释；但用人单位的规章制度的制定必须是合法的，也就是说用人单位制定的规章制度的实体内容必须符合国家的法律法规；
5、被依法追究刑事责任或者劳动教养的。
（二）用人单位有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，同时根据规定给予劳动者一定的经济补偿：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位依据本规定解除劳动合同的，用人单位还应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费，患重病及患绝症的，还应当按照国家规定标准加发补助；
2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作（不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成），经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。客观情况发生重大变化是指遇不可抗力或用人单位兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造、跨地区迁移等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会；
4、应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的。
（三）用人单位濒临破产进行法定整顿期间（法定整顿期间是指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间）或用人单位生产经营状况发生严重困难（生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定）确需裁员的，应当提前30天向工会或全体劳动者说明情况，听取意见，书面向劳动保障行政主管部门报告（仅指说明情况，并无需要批准的含义）后，方可裁员，与其解除劳动合同。用人单位依据本规定进行经济裁员的，需要向被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿。
（四）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据前述第2、第3项之规定与劳动者解除劳动合同。但是劳动者即使存在下列任一情形，只要劳动者同时存在前述第1项之规定情形的，用人单位也可依据前述第1项的规定解除劳动合同：
1、患职业病或因工（公）负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；
2、患病或负伤，在规定医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、工会主席、副主席和工会委员任期未满的。如果劳动合同在本项与前述第b）、第c）项规定期内到期的，则劳动合同的期限应当延续到医疗期满或女职工“三期”届满或任期届满止；但用人单位被依法宣告破产、被吊销、注销营业执照或歇业的情形除外；
5、劳动者被依法立案审查尚未结案的；
6、法律法规规定的其他情形。
综上所述，本案中用人单位单方通知张某公司将以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除与其之间的劳动合同的做法是正确的。
