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工资集体协商 要“会谈”更要“敢谈”

2010年07月26日 09:05 北京青年报 尹大力我要评论0字号:T |T

中华全国总工会集体合同部部长张建国近日做客人民网时透露,目前全总正在积极推动有关方面加紧制定《工资条例》,今年全总将投入1000万元,在10省市试点聘用专职人员开展工资集体协商,职工加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等将纳入协商之中。

职工加班工资、奖金分配、福利补贴等将纳入工资集体协商的范围,这反映了一段时间以来,各地工资集体协商大多局限于基本工资,加班工资、奖金分配、福利补贴等缺乏基本规范和可靠保障的实情。同时,10省市将试点“专职协商”,争取通过三至五年的努力,基本达到具有一定规模的基层工会,都能按需聘用专职人员开展工资集体协商。这说明,目前许多工会干部还缺乏开展工资协商的专业知识和沟通技巧,需要引进一些“专职协商人才”。

上述两方面的举措,并非全新的制度创设,而是对现有法律法规的具体落实。2000年11月国家劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》规定,工资集体协商包括“工资分配制度、工资标准和工资分配形式”、“奖金、津贴、补贴等分配办法”、“职工年度平均工资水平及其调整幅度”等内容。可见,加班工资、奖金分配、福利补贴等原本就是工资集体协商的内容。《办法》规定,工资集体协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。这里的“专业人士”,主要包括律师、法学家、会计师、劳动关系咨询师等专业人员,他们受工会的聘用和委托,或以“智囊”身份为工会出谋划策,或直接参与工资集体协商的组织、谈判、决策,以增强工资集体协商的实效。

《工资集体协商试行办法》颁行已近10年,为何“加班工资纳入集体协商”、“专职协商”仍停留在计划与试点阶段?全总张建国部长认为,当前我国劳动关系矛盾频发高发,正是集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果,造成这种结果,主要是因为工会干部“不敢谈”、“不会谈”。这个概括是很能说明问题的。工会干部“会谈”当然不错,但如果“不会谈”也不要紧,因为工会作为工资集体协商的一方,可以聘用、委托那些“会谈”的专业人士参与协商,以弥补工会干部在专业知识和沟通技巧上的不足,就像普通公民打官司时聘请精通法律、能说会道的律师,以弥补自己在法律知识和诉辩能力上的不足,以及一些地方聘请律师、大学教授、社会调查员给人大代表当助手,帮助人大代表处理一些专业性强、操作性强的问题一样。

相较之下,工会干部“不敢谈”则是一个更重要、更本质的问题。这主要缘于一些工会干部地位不稳、底气不足,缘于一些工会组织角色暧昧、身份脆弱。在不少地方,工会组织缺少基本的自主性,工会干部作为单位的中高层管理人员,他们的“饭碗”完全掌握在“老板”手中,要求他们与“老板”唱反调,甚至冒着丢“饭碗”的风险,代表职工不折不扣地与用人单位进行工资谈判,显然是很不现实的,或者说几乎是不可能的。

为强化工资集体协商制度,需要从法律上进一步巩固工会组织的主体地位,切实维护工会干部的权益,为工会干部“敢谈”提供坚实、完备的法律保障。如专家所言,《工会法》等法律对工会干部的保护很不充分,现在亟须从立法上对工会主席、工会委员等工会干部加以特殊保护,比如规定“工会主席、工会委员在任期内,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同”,“用人单位单方面解除工会主席、工会委员劳动合同,应当事先将理由通知上级工会,用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,上级工会有权要求用人单位纠正”。

强化工资集体协商制度,还需要从外部发出推力、施加压力、形成合力。工资集体协商不只是用人单位的内部事务,而必然具有一定的外部性和社会效应,因此,从普通公民、社会组织、新闻媒体到政府有关部门、司法机关,都对工资集体协商负有监督之责任、综合治理之义务。这些外部因素既可以对工资集体协商直接发力,同时,对工会组织、工会干部在工资集体协商中的所作所为,也可以形成强有力的支持、监督与鞭策。

在工资集体协商的过程中,既要解决工会干部“会谈”的问题,更要解决工会干部“敢谈”的问题。让工会组织真正“硬”起来,让工会干部无所畏惧地“敢谈”,是加强和完善工资集体协商制度的关键所在。

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