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世行的人事制度

2010年05月22日 18:02 中华工商时报 辰旭我要评论0字号:T |T

世界银行关于人事制度的规定相当繁复,其中既有它作为国际多边机构的特点,也体现了西方管理理念。受篇幅和能力限制,现仅就其中的几个方面简要介绍如下:

“全球人力资源”

人力资源全球化和多元化是世界银行人力资源的一个显著特点。世界银行认为,多元化的员工队伍有利于广泛招揽人才,反映全球成员的代表性,吸纳各种关于减贫和发展的观点。按照2009年公布的统计数据,世界银行现有员工约1.4万人左右,分别来自165个国家,其中,在华盛顿总部工作的员工占63%,在全球各地的办公室工作的员工占37%;来自发展中国家的员工占世界银行员工总数的62%,在管理层和高级技术岗位中所占的比例为47%;28名高级管理人员中,13人来自发展中国家,9名为女性,3名来自撒哈拉以南非洲国家。

世界银行强调人力资源的全球化和多元化,一方面是它体现自己为国际多边组织的内在需求,另一方面也有来自成员国要求其雇用本国员工的外来压力。从实际操作的效果看,全球化人力资源政策确实为世界银行从网罗了大量优秀人才,整体的员工素质较高。但是,同时必须看到的是,世界银行的员工虽然来自世界各地,但一般都有在欧美等发达国家留学的教育背景,且要在世界银行工作多年以后才有可能担任管理层和高级专业技术岗位。相似的教育背景和长期的工作环境浸染,即使是来自不同国家的员工,在基本价值观念、思维逻辑、对发展等问题的认识方面,有很大的同一性。换句话说,世界银行的全球化人力资源政策确实起到了延揽人才的作用,但全球成员的代表性仅仅体现在了统计数据上,世界银行内部的文化以及关于发展问题的主流观点仍然是以西方发达国家的文化、理论和经验为基础的。

简单化的员工等级制度

像国内许多商业银行一样,世界银行也实行员工等级制度。世界银行现行员工等级制度于1999年7月修订实施,从最基层到常务副行长共分为11级,分别用GA到GK表示,其中GA到GD为辅助人员 (Administrative and ClientSupportNetwork,简称ACS),GE到GG为非管理层专业技术人员,GH和GI为中层和基层管理人员及高级专业技术人员,GJ和GK为高级管理层。行长不受这个制度管理。

从各级别人员的比例看,世界银行的员工结构呈现“两头小、中间大”的枣核形,即比例最大的是出于中间位置的GF和GG级的专业技术人员,占员工总数的49.2%,辅助人员约占21%,基层管理人员(处室经理)和高级专业技术人员占17.1%,中层管理人员(局长)的比例为2.9%。

世界银行现行员工等级制度,从底层的辅助岗位到高级管理岗位,一共只有11级,结构比较简单。世界银行认为,不同岗位工作内容上的差别实际上很难划分得很细,简化等级结构,有利于减少组织的层级、实现组织结构的扁平化。此外,采用较为简单的等级结构,由业务处室的经理决定具体工作岗位的级别,有利于提高整个员工等级制度的使用效果。

差别明显的薪酬待遇

世界银行的员工薪酬根据工作地点的平均收入水平和生活成本确定,各个国别办公室有较大差别,同一国别办公室的本土雇员和非本土雇员也略有差别。员工的薪酬和福利待遇与其行员等级挂钩,但可根据员工的资历和工作表现在一定范围内浮动。每个财年结束后,处室经理负责对员工的工作表现进行考评。根据考评结果,员工可以获得最多不超过5%的加薪幅度,但总额最高不超过浮动的上限。此外,根据通货膨胀、人力资源市场行情等因素,世界银行每年还会对整体的薪酬待遇标准进行调整。例如,世界银行华盛顿总部各级别员工2010财年的薪酬待遇标准比2009财年上调了0.7%到4.5%不等。

附表反映了世界银行总部员工2009财年的薪酬和福利情况。表中的福利待遇包括退休金计划年缴付额,有薪年假(世界银行一般员工的最低每年享有208小时有薪假期,按每个工作日8小时计算,相当于26个工作日),医疗、人寿和伤残保险,免费技能培训等。

从附表可以看到世界银行薪酬福利的几个特点:非工资福利占全部薪酬福利的比例较高,接近32%;各级别员工之间的薪酬待遇差别明显,相邻的两个级别之间最少相差16%,最多相差38%,高级管理层(GK)与最基层员工(GA)的收入差距达10倍;GE到GI各级之间的级差(28%-38%)明显大于GA到 GD各级之间的级差(16%-26%)等。

世界银行薪酬福利级别差别较大,体现了对员工能力差别的尊重,可以起到激励员工进步的作用,较高比例的非工资福利则有利于稳定员工队伍。客观地讲,同美国当地的普遍收入水平相比,附表所列世界银行总部员工的直接工资收入并不算高,但是世界银行的工作比较稳定、受人尊敬,日常工作压力较小,很少有裁员风险,非美国公民不需要按照美国法律交纳个人所得税,享有可观的非工资福利等因素,世界银行员工的薪酬待遇还是相当优厚的,这也是世界银行之所以能够吸引到大量优秀人才的一个重要原因。

体现区别的选拔聘用程序

针对辅助人员(GA到GD)、非管理层专业技术人员(GE到GG)和管理层人员(GH到GI)世界银行有不同的选拔聘用程序。

辅助人员的聘用程序为:用人单位(业务处室)提出用人需求和任职要求、决定采取行内招聘还是对外公开招聘;人事部门核定任职要求、披露招聘信息;人事部门确定面试人员长名单;用人单位确定面试短名单、组织面试、选定录用人员、洽商聘用合同(offer)等。

非管理层专业技术人员聘用程序与辅助人员聘用程序基本相同,不同之处在于,用人单位选定录用人员后,由人事部门负责洽商聘用合同、办理聘用手续、洽谈工资待遇等。

管理层人员的聘用有两种方式:竞争性招聘(CompetitiveProcess)和直 接 任 命(Non-competitiveStrategicReassignment),前者的程序与非管理层专业技术人员的聘用程序差不多,后者则是由行长或常务副行长与主管相关地区性或网络性部门的副行长协商后直接任命。

在人员选拔聘用标准方面,世界银行有清晰明确用人标准。世界银行将其内部的各种工作岗位细分为18个系列(jobfamily),针对每个系列不同等级的岗位,世界银行都详细制定了有针对性的岗位任职标准。在制度设计方面,世界银行的选拔聘用程序体现了因事设岗、因岗择人、区别对待的原则,注重选拔聘用程序及配聘用人员的能力与岗位职责和特点相匹配。例如,GA到GD为辅助性岗位,主要负责相对比较简单的文秘类辅助性和操作性工作,对这类人的教育背景要求相对较低,原则上高中毕业即可,薪酬待遇相对较低;GE到GH为专业技术人员,是世界银行推动、完成项目的主体,因此对他们的教育背景和专业背景要求较高,给予的薪酬待也相对较高。

灵活多样的用工制度

在世界银行里,员工的各种“身份”五花八门,体现了世界银行灵活多样的用工制度。

从聘用合同的期限讲,世界银行的员工大体有三种情况:长期合同(Open-endedTerm),可延期合同(ExtendedTerm或RenewableTerm)和短期合同(ShortTerm)。近年来,为了起到激励员工的作用,世界银行的长期合同逐渐减少,可延期合同越来越多。

除此之外,还有初级职业计划(JuniorProfessionalAssociate,简称YPA),目的是为28岁以下大学毕业生提供职业培训,期限两年,期满须离开世界银行两年以后才能再次被世界银行聘用;见习培训计划(SecondmentProgram),主要面向成员国政府提供见习培训的机会 ;短 期 实 习 生(InternshipProgram),主要面向在校本科生和研究生提供暑期实习的机会。

上述不同“身份”的人员中,持有长期合同和可延期合同的员工多为专业技术人员和管理人员,相对比较稳定,构成了世界银行员工队伍的主体和骨干力量;其他几类人员主要从事的是辅助支持、技术咨询和短期研究等工作,数量不少,但是流动性较大,薪酬待遇相对较低。通过这样的安排,世界银行保持了相对稳定的主体员工队伍,同时又有一定的流动和交流,既可以对外提供人力资源培训、输出知识和影响,又可以利用相对廉价的劳动力。

青年职业者计划

介绍世界银行的人事制度,不能不提到青年职业者计划。这是世界银行特有的一种人才招募和培养方式,对象主要是32岁以下、在教育背景、职业成就、领导能力均较为突出的青年人。这些人从学校毕业后,经过特殊的筛选程序进入世界银行,然后会进入一个为期两年的培养期,在此期间世界银行会把他们指派到不同的部门进行锻炼,并指定专门的人员对他们的工作和职业发展给予指导。顺利完成两年的培养期后,他们通常可以获得长期合同或为期5年度的可延期合同。这个计划每年面向全球招收30-40人。为了体现员工的全球化和多元化,分配录取名额时会适当考虑国别平衡。但是,从实际操作的情况看,来自发展中国家的学生往往要有欧美留学经历才有可能被录取。作为一种有目的、有计划的人才培养机制,青年职业者计划为世界银行培养了数量可观的骨干力量和后备管理团队,包括部分副行长在内,一大批中高层管理层最初都是通过青年职业者计划进入世界银行的。

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