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法院受理人事争议纠纷的受案范围及人事辞退决定的合法性分析

2010年09月03日 11:07 中国经济网我要评论0字号:T |T

一、据以研究的案例

被告北京市通州区城市房屋拆迁服务所(以下简称被告)系北京市通州区区属自收自支事业单位,原隶属于北京市通州区房屋土地管理局,后划归北京市通州区政府国有资产监督管理委员会(以下简称区国资委)下属的北京金通资产经营管理公司(以下简称金通公司)管理。2004年3月,北京市国土资源和房屋管理局下发《关于加快推进各区、县国土房管局所属拆迁和评估单位脱钩改制工作的意见》(以下简称287号文件),要求本市从事房屋拆迁和评估工作的服务机构要与政府部门完全脱钩并改制为有限责任公司、合伙性质的企业。2006年金通公司依据287号文件精神对被告进行脱钩改制,拟将其重组为有限责任公司,并根据报批区国资委同意的《通州区城市房屋拆迁服务所全员经济补偿实施方案》(以下简称《补偿方案》)实施改革。《补偿方案》规定:凡是到2006年2月28日与单位签订(聘用)劳动合同或形成事实劳动关系的现有在职正式职工均属经济补偿范围;职工自愿申请与单位解除(聘用)劳动关系后,选择自愿调出、自谋职业、经济补偿中任何一种方式,单位将负责办理档案及劳动关系的转移手续。2006年4月底,被告的职工身份置换工作基本结束,但其企业化改制工作至今未能完成。被告虽自2006年2月起已停止工作,但仍在进行年检注册。

原告张某自1998年12月起在被告处担任拆迁员工作,并自2002年起与被告形成聘用关系,双方未签订书面聘用合同。被告自2006年5月起停止向原告发放各项工资待遇,但未间断为原告缴纳社会保险。2009年11月,原告向北京市通州区人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被告为其补发2006年5月至2009年11月期间的工资待遇并重新安置工作。仲裁委裁决被告向原告补发2006年5月至2006年10月期间工资、住房公积金、过节费合计17 095.7元,驳回原告的其他仲裁请求。原告不服,向北京市通州区人民法院提起诉讼称,被告作出的辞退决定违反287号文件关于妥善安置在编人员的规定,且被告未将辞退文件及时送达给我,直到2009年10月我才通过非正规途径收到落款时间为2008年12月15日的《辞退证明书》及《通知》,故被告做出的辞退决定违法、应予以撤销。同时,我至今仍在被告处工作,主要工作内容是保管拆迁资料。现仲裁委根据《北京市全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员实施办法》(以下简称11号文件)及《北京市事业单位聘用合同制试行办法》(以下简称50号文件)的规定作出的裁决属于适用法律不当,事实认定不清,故请求: 1、撤销被告于2006年10月20日对我作出的辞退决定;2、补发2006年5月至2010年4月各项报酬共计169 808元,具体包括四年工资120 172元、奖金6420元、过节费16 000元、住房公积金18 816元及取暖费8400元;3、精神损失费85 440元。

被告答辩称,我单位根据11号文件的规定将原告辞退,并履行了辞退的合法程序,并无不妥。我单位于2006年2月起已停止全部工作,原告主张其在我单位工作至今,没有任何事实依据。综上,我单位同意仲裁裁决的结果,不同意原告的诉讼请求。

北京市通州区人民法院经审理认为,本案是人事争议纠纷。首先,被告对原告做出辞退决定,但未履行合法辞退手续,根据被告提供的证据材料可以证实的仅是其曾以特快专递的方式向原告邮寄过关于要求原告到单位办理解聘关系的通知,但未能提供任何确实有效的证据证实该通知已由原告签收、亦未能证实其已及时将辞退决定告知原告,故对原告要求撤销被告对其作出的辞退决定的诉讼请求应予支持。其次,被告对其作出的辞退决定虽违反法定程序,但被告自2006年2月起已停止具体工作,仅是进行每年的年检注册,原告以岗位证书证实其一直在被告处持续工作至今,法院认为,岗位证书仅能作为其从业资格的认证,且原告在单位停止工作的情况下仍主张继续工作有悖常理,故对原告要求被告给付其拖欠工资的请求,应以北京市相应年度的最低工资标准作为计算依据。再次,第十三个月工资、奖金、过节费、住房公积金及供暖费均属单位依据自己的效益给予职工的福利,在被告已停止工作的情况下,原告要求补发上述待遇不应予以支持,但被告同意向原告支付住房公积金2352元、过节费2000元,法院对此不持异议。最后,对于原告要求被告赔偿其精神损失费的诉请,法院不予支持。综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款,第四条第一款、第四款,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决撤销被告作出的辞退原告的决定;被告给付原告2006年5月至2010年4月期间工资35 200元、住房公积金2352元、过节费2000元;驳回原告的其他诉讼请求。

一审宣判后,双方当事人均未提出上诉,一审判决已经发生法律效力。

二、相关法律问题研究

(一)本案涉及的人事争议纠纷是否属于人民法院受案范围

2003年颁行的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(以下简称《人事争议司法解释》)首次正式将人事争议纠纷案件纳入我国司法审判程序。根据《人事争议司法解释》第三条之规定,“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”,该条款将人民法院受理人事争议纠纷的受案范围限定在“事业单位与其工作人员”之间、“因辞职、辞退及履行聘用合同”所发生的争议。

本案被告系北京市通州区区属自收自支事业单位,原告系被告处聘用制干部,符合《人事争议司法解释》限定人民法院受案主体条件,即“事业单位与其工作人员”。

但在北京市通州区人民法院立案之初,原告并未明确以“撤销被告对其作出的辞退决定”作为其诉讼请求,那么,本案是否属于因辞职、辞退或履行聘用合同而引发的人事争议纠纷?通州区人民法院受理本案并对本案进行实体审理是否妥当?

首先,原告的诉讼请求与其在人事仲裁期间提出的请求除在数额方面存在微小差异外,并无实质区别。原告要求被告为其补发工资等各项待遇及为其重新安置工作,实际系由于原告不满被告对其作出的辞退决定,认为被告做出的辞退决定在实体上和程序上均不合法,即本案争议的根源系“辞退”。同时,原告在本案审理期间,亦将其诉讼请求之一变更为撤销被告对其作出的辞退决定,故应当认定本案系属原、被告因辞退引发的人事争议,属于人民法院受理人事争议纠纷的受案范围。

其次,原告关于要求撤销被告对其作出的辞退决定这一诉讼请求,在人事争议仲裁过程中并未明确提出,人民法院受理并审理本案是否违反了仲裁前置的程序要求?根据《人事争议司法解释》第一条之规定,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定处理。笔者认为,对于此处《劳动法》的适用范围应作扩大解释,即在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一、二》(以下简称《劳动法司法解释一、二》)、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等一批劳动法律、法规及司法解释出台后,人事争议案件的审理均可适用,该扩大解释并未违反《人事争议司法解释》的立法初衷。故根据《劳动法解释一》第六条之规定,人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理。结合本案,根据上文的分析,原告原要求被告为其重新安置工作、补发工资待遇的诉请实质即不服被告对其作出的辞退决定,其变更后的诉请,即要求撤销被告对其做出的辞退决定与原诉请具有不可分性。

综上所述,通州区人民法院受理该案并对该案进行实体审理并无不妥。

(二)被告作出的辞退决定是否具有合法性

2003年颁行的《人事争议司法解释》实现了我国人事争议仲裁制度与司法制度的接轨,解决了在司法程序中处理人事争议纠纷的三个基本问题:即法律适用(适用《劳动法》相关法律、法规及司法解释)、仲裁前置(为必经前置程序)及人事争议的界定(事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议)。2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对《人事争议司法解释》第一条之规定,即司法处理人事争议的法律适用问题进行了明确:人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定,人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《劳动法》的有关规定。

对我国现行人事争议处理制度进行梳理可以发现,人事争议处理制度,在我国全国人民代表大会立法的层面未见明确的规定,而是散见于大量规章、文件之中。但与适用更为广泛的劳动关系相比较,人事关系的特点很明显,人事关系具有更强的稳定性,一般来讲人事关系一旦形成,非因法定事由、非经法定程序,单位不能对其工作人员作出辞退决定。人事部于1992年发布的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(以下简称18号文件)第二条亦规定:辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利,是指因法定事由,经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。因此我们在认定事业单位对其工作人员作出的辞退决定是否合法时,应从实体与程序两个方面进行审查。具体到本案,主要涉及的规范性文件有18号文件、287号文件、11号文件及50号文件,其中,18号文件属于国家部委规章,287号文件属于北京市政府机构指导意见,11号文件属于北京市政府机构文件,50号文件属于北京市政府办公厅文件,这些文件虽然都不能成为人民法院进行民事审判的依据,但在我国人事法律制度尚不健全的现状下,我们在审判中可以参照其内容判断当事人行为是否具有合法性。相关法律问题分析如下:

1、从实体出发分析被告作出辞退原告决定的合法性

首先,287号文件是北京市国土资源和房屋管理局专门针对北京市各区、县国土房管局所属拆迁和评估单位脱钩改制工作专门制定的规范性文件,本案被告的脱钩改制工作即根据该文件精神展开。287号文件第五条规定:政府机关及其所属事业单位的工作人员一律不得在改制后的拆迁、评估单位兼职、挂职,原单位的编内人员要予以妥善安置。但金通公司制定的《补偿方案》为职工提供的三种选择方案均要求职工与单位解除聘用关系,未给职工任何选择留职的机会,与287号文件“按照国家有关规定及本人意愿决定去留”的精神相左。

其次,被告在《辞退证明书》中载明,根据11号文件第四条第2款的规定决定辞退原告。11号文件第四条第2款规定:“单位对有下列情况之一的工作人员,可以辞退:……(二)因单位撤并或缩减编制员额等需要调整工作,本人不服从组织安排的;……”。本案被告系在拟脱钩改制为有限责任公司、合伙性质企业的过程中辞退原告,与撤并或缩减编制员额无关,故被告依据上述条款作出辞退原告的决定依据并不成立。

再次,18号文件第三条第1款规定:“单位对有下列情况之一,经教育无效的专业技术人员和管理人员,可以辞退:(一)连续两年岗位考核不能完成工作任务,又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务;……(九)犯有其他严重错误的。”该条款规定的单位可以辞退工作人员的事由主要属于工作人员犯有严重错误的情形,本案被告决定辞退原告的原因不属于上述任何一种情形。

最后,50号文件第二十七条规定了在受聘人员不称职或犯有严重错误的七种情形下,单位可以随时单方面解除聘用合同;第二十八条规定了在情况发生变化导致原聘用合同无法履行的三种情形下,单位可以提前30日书面通知拟被解聘人员,并单方面解除聘用合同;第二十九条规定受聘人员考核不合格,又无正当理由不同意变更聘用合同的,单位有权单方面解除聘用合同。可见,本案被告决定辞退原告的原因不属于上述任何一种情形。

2、从程序出发分析被告作出辞退原告决定的合法性

18号文件第五条及11号文件第八条规定:辞退工作人员,由单位有关行政领导提出书面意见,说明辞退理由和事实依据,经单位领导集体讨论决定后,按管理权限办理辞退手续,发给本人《辞退证明书》,并报主管区、县、局(总公司)人事部门备案。第九条规定:单位辞退工作人员应在正式下发《辞退证明书》前二十天书面通知本人。

本案中,被告于2006年10月20日对原告做出辞退决定,但根据被告提供的证据仅可以证实其曾于2006年9月28日向原告邮寄过关于要求原告到单位办理解聘关系的通知,却未提供任何确实有效的证据证实该通知已由原告签收,未能证实其已及时将辞退决定告知原告,亦未能证实其已将落款时间为2008年12月15日的《辞退证明书》和《通知》及时送达给原告。即便18号文件与11号文件均未对辞退程序中的相关期限加以规定,但如本案在辞退决定作出后未及时告知被辞退人,时隔两年多才发放《辞退证明书》,且《辞退证明书》亦未得到及时签收的情况,显然是程序违法的。

综上,被告对原告作出的辞退决定在实体上及程序上均不符合已有的相关规定,故对原告要求撤销被告对其作出的辞退决定的诉讼请求,应予支持。

(三)原告要求被告为其补发违法辞退期间工资及各项待遇的主张能否得到支持

本案原告要求被告为其补发2006年5月至2010年4月期间工资(其中包括每年的第十三个月工资)、奖金、过节费、住房公积金及取暖费的理由在于,原告称其自2006年5月停发工资起至今一直坚持在被告处上班。但原告对其一直上班的主张并未提供确实有效的证据予以支持,而且事实上,被告自2006年2月起即停止工作,原告的主张有悖常理。故而虽然本案被告对原告作出的辞退决定被撤销,但从权利义务对等原则及公平原则出发,要求被告按照原告原有的工资水平为其补发工资并不合理。承办人判决被告按照北京市相应年度最低工资标准为原告补发工资,可以说兼顾到双方当事人权益,较为公平合理。同时,由于第十三个月工资、奖金、过节费、住房公积金、供暖费均属于单位根据效益情况发放给职工的福利,在本案被告自2006年2月已停止工作的情况下,原告要求发放上述福利的主张事实和法律依据不足。

(北京市通州区人民法院研究室编 供稿:邱琳 编校:刘晓蕾)

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