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如何看待和处理罢工事件

2010年06月01日 11:44 财新网 刘志洁我要评论0字号:T |T

只有理性对待,在法治轨道上解决 ,才能真正维护社会稳定

【背景】近来,“罢工”这个一直以来和“资本主义”形影不离的词汇,屡屡在国内媒体曝光,而主语却已换成了各地的“龙头企业”。

因不满薪资待遇,广本在佛山的零部件厂工人从5月17日开始罢工,工人高喊着“罢工到底”的口号,要求提高待遇,并重新签订劳动合同。受此影响,本田在中国的所有四家组装工厂已被迫全部暂停生产,日损失达2.4亿元。同时,与本田整车生产配套的其他零部件公司也受其所累,部分工厂开始放假。

一波未平,一波又起。5月28日下午,因不满工资待遇,为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工“主动停工”,要求上调工资。

除了本田、现代等合资企业,河南和云南等地本土企业也相继引发工潮。河南平顶山市的工厂罢工已经接近半个月,5000多罢工工人分批围堵工厂大门,令工厂无法开工。而云南红河州的巴士司机罢工,已影响5万人的出行。

罢工事件频发,根源何在?如何看待工人的这种行为?如何妥善处理罢工事件?如何预防罢工事件的发生?

中国人民大学劳动关系研究所教授常凯认为:中国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变。其原因就在劳动者权利保障仍然是劳资关系中的一个突出问题,而劳动者也已经意识到,仅靠个人的力量无法维护自己的权利,劳动者的权利意识和集体意识不断提高。因而劳资冲突形式将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。

罢工、或者所谓的“停工”,本质上并无区别,也并非近来才有的“新鲜事”,都是市场经济条件下正常的经济现象。中国市场化改革以来,罢工就注定成为社会发展进程中无可避免的一部分。最近各地罢工事件似乎有“频发”的趋势,说明问题已经日益突出并逐渐激化,进入了“密集爆发”的时期。

常凯认为,尽管对于劳资双方来说,罢工的成本都十分高昂,由但于工人缺乏能够代表自己利益的组织,又缺乏宣泄和沟通渠道,自发的“罢工”已经成为了工人们唯一能够传递诉求的途径,成为其“无奈而为之”的维权手段。

“本田”等一系列事件发生的诱因就是工资待遇不公,这也是市场经济下劳资关系中最为核心的问题,涉及劳动者价格、劳动力再生产、劳动者的生存权等问题。工人遭到了不公正待遇,而缺乏 正式的组织或机构代表工人通过正规渠道,与资方协商解决问题,而雇主故意漠视工人正常诉求,终使矛盾激化爆发。

出现罢工事件,本应成为工人坚强后盾的工会却“不作为”,难辞其咎。常凯表示,中国《劳动法》和《工会法》中明确规定工会应“代表和维护劳动者合法权益”,工会组织事实上也有着相当强的实力,无论从经济实力、企业内部地位、抑或是政治地位看都有着绝对的优势,完全有能力为工人争取权益。

但遗憾的是,现实中许多企业工会都未能有效地代表工人,而是更多地站在企业的角度,首先考虑企业而非工人的利益。这是因为这些工会并非是按照工会章程由工人自愿组织并由会员选举工会领导,而且在许多企业,雇主对工会的控制力很强,因此很难成为“工人的工会”。

更有甚者,有些企业工会完全站在雇主的立场上,而成为“老板工会“。对于佛山本田工人罢工中出现的工会与罢工工人冲突的事件,常凯认为,工人罢工的原因之一即是工会在维护劳动者权益上的“不作为”,如果罢工发起后工会更直接站在资方立场打压工人,则不仅是一种公开的堕落,是一种对于“工会”称号的亵渎,更是是一种违法行为。

在谈到中国工人是否享有“罢工权”的问题时,常凯指出,有人认为在中国罢工违法,这是不正确的。因为中国法律并没有“禁止罢工”的规定,也没有“罢工罪”的说法。虽然中国法律也没有明确规定工人享有罢工权,但中国现有 法律规定实际上在相当程度上,已经认可了劳动者集体争议行为的合法性。

《工会法(修正)》第二十七条规定:“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求,企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作,尽快恢复生产、工作秩序。”

尽管这一法律规定没有用“罢工”这一概念,但“停工”与“罢工”在含义上,是相等的。这一规定不仅表明“罢工不违法”,而且,明确规定,解决罢工事件的第一步是解决工人的合理要求。罢工具有合法性是解决工人合理要求的前提法律条件。

对于如何解决罢工等集体劳资纠纷问题。常凯认为,首先应当确认劳动者的合法权益必须得到保障,确保各种保障渠道的畅通。如果出现问题或纠纷,工会应当代表工人与资方交涉。其次,在处理纠纷的过程中,双方都应避免出现过激行为。

常凯强调,不能简单认为罢工就是“过激行为”。局限在企业内部的停工行为绝非“过激”,但如果发生破坏厂房机器、阻塞交通甚至故意伤人,属行为“过激”,罢工方必须杜绝此类行为。而此次佛山本田工人的罢工,即很好地把握了这一尺度,而且在此基础上通过集体谈判来解决劳资纠纷,更是一种理智的行为。

此外,必须避免将劳资矛盾“政治化”,要警惕一些地方官员出于自身利益的考虑,与雇主结盟来对付工人,甚至动用国家机器和刑事手段来打压工人。这样,不仅将本来属于经济矛盾的劳资冲突转化为社会矛盾和政治事件,而且,将劳资之间矛盾和冲突转化为工人与政府之间矛盾和冲突。

常凯警告,当前必须杜绝让执政党为劳资冲突中的雇主买单的行为。这就要求政府在处理此类事件的时候,必须秉持公正的原则,促使劳资双方协商解决问题。鉴于劳资力量的不对等现状,还需要对工人提供适当的保护,如防止雇主采取随意开除、处罚参与罢工工人的“施压对策”等。

常凯最后表示,解决劳资纠纷不一定非要通过罢工。但要减少和避免罢工,必须要解决引发罢工的原因。罢工对于工人而言,是“最后的砝码”和“无奈的选择”,不到万不得已,工人不会出此下策。

因此,各方面必须对工人抱着深深的同情。一旦出现罢工后,必须严格按照法治原则来处理,而解决工人的合理要求是结束罢工的法律要求和基本条件。只有依法处理工人 “依法维权”事件,才能真正维护社会稳定。

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