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柯克兰集团创始人:快速砍掉劣币 把王牌宠上天

2011年05月28日 10:25 中国经营网我要评论0字号:T |T

在纽约生活着三种人,一种是出生于纽约的富贵人,他们把纽约的一切视为理所当然;另一种是到纽约讨生活的人,他们来来往往,不敢梦想只希望能在纽约站住脚;最后一种人是以纽约为终极目标,怀抱大梦想的人。芭芭拉·科克兰正是这第三种人。她以自己的姓氏开创的柯克兰集团从七人公司到带领千人、年营收破二十亿美元成为纽约最大的房地产中介集团。美国前总统理查·尼克松、歌神帕瓦罗蒂、地产开发大亨川普等诸多名流都是她的客户,被纽约时报誉为纽约的“地产天后”。近日,芭芭拉接受了访问,分享了自己的成功经验和业务领导方面的御人之术。

:《器量》一书中提及,在你担任柯克兰集团总裁时,有纽约房地产界最低的员工离职率。你是怎么做到的?

芭芭拉答:书上写得其实对、也不对,我的一级主管没有流动率,但是业务员有很大的流动率,因为我要求业绩。随着公司越来越大,我没办法挑选每一个人,我只能改成决定这些人的去留。我过去大约每半年裁员25%,平均每年到十四个月的业务人力要周转50%。

心法一:裁掉不认真的人,会激励周围员工

业务员如果第一季表现不佳,第二季我就请他们走路,听起来很苛刻,但我的想法是,把这些人裁掉,便可以用更好、支持更好的人;通过让劣币快速淘汰,我可以迅速地提供良币所想要的任何东西,助理、车子、按摩、派对。如果我让好的人更投入工作,便可以享有更有活力。更积极的公司,不用花精神去照顾不认真的人。每次把这种人开除,都会激励周围的人,而他们多出来的业绩,足以弥补掉开除这个人的空缺。

但是,我的主管阶层没有流动率,因为这是我选的。唯一的例外是,我买下一个小公司的时候,顺带雇佣一个主管,但九个月后我请他走路,因为他是个非常负面的人。只要团队里有负面的人出现,老板就该壮士断腕,请他们走,因为负面的人就像毒药,会把整个团队往下拖。

我当着所有团队的面,亲手把解聘信递给他。我问他:“你知道这是什么吗?”他说“解聘信。”然后同桌的十四个主管都闷不吭声,我说“请你离开。”当他走出办公室的时候,全部的人都松一口气,又年轻起来。从那以后就没有主管离职过。

问:我们采访了几位你的前员工,他们都指出你非常善于激励?

芭芭拉答:我总可以看到人里面的光。每个人的内在都有一根小蜡烛。一丛小光,我会试着找出来,然后点燃这根蜡烛。这是种直觉,你对人得很开放,你得试着相信他们,因为每个人都有他的长处。

我觉得看人最重要的是看到优点,然后让他们相信他们有这个优点,一旦他们也看到自己的长处,并且知道这是其他人没有的,就成为他们的宝藏,就会利用这个宝藏有所成就。

反过来说,知道长处,也要知道短处。好比我以前的合伙人艾丝特,她擅长组织整理和财务专长,但对广告就很迟钝。每次要登广告,假设有四个选择,我会难倒她面前问她,“你喜欢哪一个?”如果她讨厌某一个,接着我就谢谢她,然后就采用那一个版本,因为她对于广告相当不擅长。

心法二:协助部署找到对的池塘,钓对的鱼

:所以,你能同时了解人的长处与短处?

芭芭拉答:发现短处需要时间。唯有相处才会发现人的短处。坏处总是伴随着时间而出现,这就好比婚姻。婚前你知道他是个接吻高手,但是唯有等到结婚之后,才会知道他生活多混乱。

:如果短处难以发现,那你找人、挑人时最在意的是什么?

芭芭拉答:首先,我不看履历表,因为会误导我往特定方向看,学历、专长等等。面试的时候,我会拿过对方的履历表,摆到一边,然后要求对方:“谈谈你自己吧。”但是如果根据履历表,他们只会将自己的工作。

我最爱问的问题是,“你最喜欢这工作的哪个部分?”我会持续问很多这种问题,好比问问家庭情况,让他们精神感到自在,然后从中选择我要的人。所以他经常让速记去当业务,然后把业务抓取做广告,因为我可以看到他们其实适合做什么。

如果你能让人去做适合他的事情,每个人都会做得很好,没有人会在他不适合的位置做得很好。他们只能当普通人,但是绝对不会飞。

问:你总是可以发现他们内心的藏宝箱,这是天赋,还是后天可学习的能力?

芭芭拉答:是的。我认为,领导人可以透过联系问问题,去发现部署自己都没有看到的自我。哪样的问题?比较是个人感受、而非能力的问题。好比“你最喜欢上份工作的什么部分”“告诉我,你最骄傲的事情?”“一到十分,你如何评断你自己的组织能力?”等等。

:你的成功在于能驱动许多超级业务员为你做事。管理超级业务员,有特别的秘诀吗?

芭芭拉答:当我想要留住一个人的时候,从来没有人离开过。这一切都有赖人际关系,有赖于他们多信任你,多想要从你身上得到肯定。

:业务员为什么要听你的?

芭芭拉答:因为我也听他们的。我会坐下来,非常仔细的听他们说话。

我会跟他们一起去看物件,在他们了解物件前先做功课,会了解他们每一笔成交是怎么做成的。当我越来越忙了的时候,我就请他们描述成交的对象,性别、职业、年纪、成交价格,当你有好几张这种资料后,你就可以清楚看见这个人的销售世界,发展他的专长,尽量激发他。你协助他缩短时间、找到自己的“藏宝箱”,打开包裹他天分的东西。

我有一个女业务员,嫁给有钱人,是贵妇,很可爱,每天各人都喜欢她。但是来了六个月都没业绩,我的合伙人打算把她炒了,她不能接受,一直哭。我就说好吧,那你从新介绍你自己,听完他自我介绍以后,我跟她讲,“你不要在做电话销售,也不要拜访,不要做任何业务员会做的事情,只要社交就好。”她知道纽约大大小小每个社交场合,我要她什么都不做,只要社交就好。她压力完全解除,几个月后,许多客户找上门来,要求跟他做生意。他就像在错的池子钓错鱼了,她的鱼是有钱的鱼,要会说好几国语言,要戴漂亮的珍珠项链。而她就只要跟这些人聊高级公寓,人家就会找她做生意了。我不是改变她的生活,那本来就是她的人生,我只是释放她的天赋,让她自由。

心法三:满足王牌所有需求,抗拒挖角诱惑

:你也很敢“给”业务员要求的奖励?

芭芭拉答:我会尽可能满足他们所有要求,主动建议给他们名片、车、助理,我会宠他们,因为你越宠他们,他们会更努力带给公司上千万,上亿元的业绩,他们应该拥有所有的好处。

有一次我搬办公室,那次开销超出预算,但是一般到新办公室,我所作的第一件事情就是特别订做了金椅子给江凯丽(柯克兰集团内专门负责川普物件的王牌业务员,卖出创下纽约天价成交记录的广场饭店),为什么?因为江凯丽非常以自己的所作所为感到骄傲。当我到她家去的时候,发现她在餐厅里面都放满了自己的奖杯,大部分人不会把这些东西放在餐厅,会放在办公室,她尤其喜欢金丝带的奖杯。办公室里每个人都有椅子,米色的,全皮的,只有她的是金的,金椅子真的很丑、也很夸张。但我知道他会喜欢,她会高兴的尖叫。办公室里每个东西都符合既定规格,只有他有金椅子,她真的是很疯狂。

江凯丽是一个很好的例子。她每天都想要得到东西,就像个每分每秒都要新玩具的小孩,所以她可以每秒都有新交易,我就得花心思想“到底她接下来想要什么新玩具?要弄到她想要的东西。”因为如果我不这么做,他们一定会被别的公司打动,别的公司会说:“告诉我你想要什么,开个价码,我就为你办到。”因为他们需要她业绩。所以最保险的方法,不是在门口说服他们留下来,而是一开始满足他们,让他们得以抗拒诱惑。

另一位超级新业务员莎朗·包姆,哈佛MBA,气焰盛、喜欢排场。她很大胆有一天直接找我说想要一辆名车。我送给她千万元的宾利房车,外带穿制服的司机,让她成为纽约市唯一坐宾利的房地产业务。

当她坐着这辆车去看客户,车子停在门口,旁边站着一个有制服的司机,其他的业务看到这种阵仗,都会自叹不如而害怕。客户也喜欢搭他的车,里边很大,皮椅的气味很好,但是其他业务很可能都是搭计程车。这对她的业绩很有帮助。

心法四:两好一坏原则给过两次甜头,第三次就要拒绝

:但如何管理才不浮滥?

芭芭拉答:我有一个小秘密,我做一张小卡片,上面写上公司超级业务员的名字,然后压在电话或笔记本的下面。假设有一个超级业务员来找我要求,我会偷偷看一眼那张卡片,如果上面打了两个圈,表示已经答应过两次,这一次我就会拒绝了,然后偷偷在纸上打个叉。如果我每次都答应,他们就觉得我好欺负。每个人都是两好一坏(笑)!所以,无论他们开口要什么,都不会影响想我的圈叉表。遇到叉的时候,我就会说“我真很想答应你,可是我现在没办法负担。”如果它们知道我的小秘密,那他们就会在答应的那两次,狮子大开口,还好他们不知道。

:中国人有一句话:“一山难容二虎。”你的领导风格打破了这句话?

芭芭拉答:我花很多时间管理人才。在美国房地产界,通常一个办公室里面只会有一个超级业务员,就好像蜂巢里面只有一个女王蜂,是同样道理,因为容易产生嫉妒。但是我的办公室里通常会有三个以上的超级业务员,他们可以合作得很好,这就是我的公司为何业绩做得很好的原因。

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