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关于未签劳动合同用人单位支付双倍工资争议的仲裁时效问题的探讨

2011年11月09日 09:29 郑立胜律师我要评论1字号:T |T

  最近网络上看到不少律师就劳动者与用人单位未签订劳动合同,劳动者主张双倍工资(以下称双倍工资)的争议仲裁时效问题发表的文章,我也和所里的律师探讨了这个问题,但是也没有达成统一的认识。作为律师,站在不同的当事人的立场,对同一法律问题可能会给出不同的解释,甚至两种解释相互矛盾,这实属正常,这是职业的需要;但是作为一名法律人,对一个法律问题在法律适用上的理解如果有争议,就需要从法律依据和法理来探究,寻求最为符合的答案。

  从网络上,包括实践中,关于双倍工资争议仲裁时效起算点的争议主要可以归结为两种观点。

  一种观点认为,双倍工资不是基于劳动者劳动所得,不属于劳动报酬,不能适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,至于双倍工资中的另一半是什么性质呢,持不是劳动报酬方,有的认为是惩罚金性质,有的认为是赔偿金性质,也有的认为是补偿金。但是关于双倍工资争议仲裁时效起算点,却一致认为从未签劳动合同建立劳动关系后第三个月开始计算第二个月的双倍仲裁时效,第四个月开始计算第三个月的双倍工资仲裁时效,一次类推。这样计算的理由是:《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效起算时间为:知道或者应当知道权益被侵害之日起。

  另一种观点认为,双倍工资属于劳动报酬,仲裁时效起算点适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。理由是工资有协商确定的,也有法律规定的部分,比如最低工资、加班工资等,在法律规定的情况下,工资与劳动就不是一一对应的关系,劳动法中的双倍工资就是属于法律规定的特殊形态下的工资。

  在实践中,劳动仲裁委和法院对这两种观点都有支持和不支持的案例,但是从目前的趋势来看,认为双倍工资不属于劳动报酬,不能适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的观点有逐渐占上风的趋势。

  笔者支持双倍工资属于劳动报酬,仲裁起算时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,理由有以下几点。

  一、从法律学的法律解释的规则看,双倍工资争议属于拖欠劳动报酬争议,仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定

  第一、从文义解释来看,“劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三个部分:一是货币工资,用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬,即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险••••”,“工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。”从百科词条的对劳动报酬和工资的解释来看:首先工资是劳动报酬的组成部分,劳动报酬的概念比工资外延大的多;其次是,工资包括两部分支付依据:一是劳动合同对工资的约定,一是法律法规对工资的规定。另外,《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第五十三条:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。”因此从法律的文义解释来看以及部门规章来看,工资属于劳动报酬,双倍工资属于单位依据《劳动合同法》规定的,在没有与劳动者签订劳动合同的情况下支付的工资,与加班工资、病假工资、法定节假日工资等相似,不一定就是劳动者劳动的对价,但是属于劳动者报酬。

  第二、从体系解释来看,《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的规定处于法律责任一章,将支付双倍工资作为用人单位不和劳动者签劳动合同的法律责任,显然这里含有惩罚之意。但是不能因此就否认这里的工资是劳动报酬的含义,是法律规定的在特定条件下支付的劳动报酬。《劳动合同法》第八十二条中两处“工资”一词,应和全文其他22处“工资”一词的内涵是一致的,都是劳动报酬的意思。我们在《劳动合同法》中可以看到立法者为了区分用人单位不同性质的支付金钱义务,用了不同的词,如“工资”、“劳动报酬”、“加班费”、“经济补偿金”、“赔偿金”等。如果《劳动合同法》第八十二条的“工资”一词不同于该法其他处“工资”一词的内涵,所指是经济补偿金、或惩罚金、或赔偿金的话,立法者在这完全可以直接使用赔偿金、经济补偿金等词,而没有必要使用“工资”一词而引发歧义。

  第三、从立法解释来看,《劳动合同法》第八十二条的双倍工资是在人大常务会委员建议通过建立制度引导企业与劳动者签订劳动合同的情况下增加的条款,虽然将双倍工资规定在法律责任一章,但目的是通过法律规定不签劳动合同,用人单位需要向劳动者支付更多的劳动报酬——双倍工资,督促用人单位积极与劳动者签订劳动合同。这里的双倍工资显然不是经济补偿金(一般是解除或终止劳动合同时才产生经济补偿问题),也不是赔偿金(因为不签劳动合同不一定就会给劳动者造成损失),也不是惩罚金(惩罚权一般属于行政权,惩罚金的收取者一般都是行政部门或者有管理权限的组织,不可能是弱势的劳动者),如果非要定性的话,应该属于法律规定的一定条件下用人单位支付的惩罚性劳动报酬。

  第四、从目的解释看,建立用人单位双倍工资制度的目的就是为了通过支付双倍工资的方式督促用人单位积极与弱势的劳动者签订劳动合同,维护劳动者的合法权益。因为劳动者在劳动关系中处相对弱势,如果想保住工作的话,一般都不敢在劳动关系存续期要求用人单位支付双倍工资;即使提出这样的要求,用人单位拒绝支付双倍工资时,劳动者一般也不会申请劳动仲裁,除非不想继续和该企业保持劳动关系了。如果不将《劳动合同法》第八十二条中的“工资”解释为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的“劳动报酬”的话,那么等到劳动者辞职或者被辞退时,一般距用人单位应支付双倍工资的时间超过一年了,因过了劳动争议仲裁时效,不受法律保护,造成大量用人单位不与劳动者签劳动合同却可以合法的不支付双倍工资,这有违建立该制度的初衷,不利于《劳动合同法》的实施,更不利于维护劳动者的权利。

  二、从现行有效的司法解释来看,双倍工资争议属于拖欠劳动报酬争议,仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中规定,劳动关系存续期间工资争议发生之日一般为劳动者主张之日,除非用人单位能证据书面拒付劳动者工资的日期的;解除或终止劳动合同后工资支付等争议,劳动争议发生之日一般为劳动合同解除或终止之日,除非劳动者能证明解除或终止劳动关系后,用人单位承诺支付的日期。按照该司法解释,用人单位不签劳动合同支付双倍工资的争议,仲裁时效起算点为:劳动关系存续期间双倍工资争议仲裁时效起算点一般为劳动者主张之日;解除或终止劳动合同的,双倍工资仲裁时效起算点一般为劳动关系解除或者终止之日。当然由于该司法解释是在《劳动争议调解仲裁法》颁布前针对《劳动法》第八十二条“劳动争议发生之日”的解释。现行《劳动争议调解仲裁法》将仲裁时效起算时间规定为:从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算(《劳动法》是从劳动争议发生之日起算)。两部法律规定不一致,按照特殊法优于一般法、新法优于旧法法律冲突的解释规则,适用《劳动争议调解仲裁法》的有关规定。这样的话,该司法解释是不是也没有适用的余地了呢?其实不然,其实理论上《劳动争议调解仲裁法》的规定比《劳动法》规定的劳动争议仲裁时效起算点更加科学、严谨,并对劳动者更有利。知道权益被侵害,应包括有知道权利被侵害的事实(劳动争议发生)以及知道侵害造成的具体损失两个方面,只有这两个方面都知道了才算当事人知道或者应当知道其权利被侵害,当然很多争议,特别是劳动争议一般发生了就知道被侵害造成的损失。因此该司法解释还是可以继续适用《劳动争议调解仲裁法》颁布后发生的劳动争议案件的,适用该司法解释和适用《劳动争议调解仲裁法》法第二十七条第四款的规定并不矛盾,只是同一问题表达的侧重点不一样而已,且两者是有机统一相互补充的。

  总之,我们无论从法理解释来看,还是从部门规章来看,用人单支付的双倍工资属于《劳动争议调解仲裁法》法第二十七条第四款中规定的劳动报酬,因双倍工资发生争议的,仲裁时效适用该法的第二十七条第四款的规定。另外,从我国现行有效的司法解释来看,双倍工资发生争议仲裁时效也应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。

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