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女员工遭强吻状告上司性骚扰 因无证据败诉

2013年03月13日 09:34我要评论0字号:T |T

呼吁

规定用人单位的性骚扰“雇主责任”

近日一名外资银行的女员工状告主管性骚扰,索赔医药费及精神损害抚慰金,12日上午记者从海淀法院了解到,因苦于没有任何证据,女员工最终败诉。

这起职场性骚扰案的主角小云(化名)是一名“80”后女孩,尚未婚嫁,在这家外资银行北京营业部任职。作为营业部的主管,梁某是小云的直接上司。

据小云说,在2009年l2月和2010年2月,梁某两次在办公场所对她进行语言挑逗,询问她:“是不是处女?”当小云提出抗议后,梁某称她“假正经”。

小云痛苦地回忆起2010年7月4日的遭遇。那天是周末加班,小云向梁某汇报完工作,正准备离开,突然,梁上前抱住小云亲吻!

“当时是晚上7点,办公室没有别人在场。”小云说,此后她经常失眠,后来在家人的建议下,她鼓起勇气向法院提起诉讼,要求梁某支付医药费及精神损害抚慰金。然而,法庭经过审理,最终以小云缺乏证据导致败诉而告终。

“另外,工作场所的‘性骚扰’并不单单是加害人对受害者的健康权、名誉权的侵害,实际上,受害者所在的用人单位也侵害了其劳动权。”张江洲认为,对于用人单位在“性骚扰”方面的“雇主责任”,除了在《女职工劳动保护特别规定》中,有“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定,其他法律规范鲜有提及相应的“雇主责任”。

由此,张法官建议:“尽快在相关法律规范中明确用人单位的性骚扰‘雇主责任’。关于归责原则,考虑到受害人所面临的证明困难,在认定单位责任的主观过错时,宜采用‘过错推定’方式,通过举证责任倒置的方式,来减轻受害者作为原告的举证责任。”

至于用人单位承担工作场所“性骚扰”的责任形式,张江洲认为可仿照《劳动合同法》第38条规定,赋予劳动者单方即时解除劳动合同的权利。同时,劳动者可以就劳动权利受损,要求用人单位承担赔偿责任。

问题

职场性骚扰增多 但败诉几率极高

当前,“职场性骚扰”事例逐渐增多。有调查显示,25%的职场女性曾遭受过不同程度的“性骚扰”,其中80%的“性骚扰”来自上级,20%来自同事,受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。

尽管“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题,但海淀法院的张江洲法官认为,对“职场性骚扰”受害者的劳动权保护仍存在着明显的缺陷和不足。“在司法层面,‘性骚扰’受害者仅能通过健康权、名誉权受损为由,向加害人主张民事侵权责任,很难追究用人单位的法律责任,而且由于当事人一般仅为加害人和受害人,缺乏第三人在场,造成取证困难,使得相关诉讼败诉几率极高。”

我国对“性骚扰”的研究和立法开始较晚。2005年我国《妇女权益保障法》修正案才首次明确规定“禁止对妇女性骚扰”。

去年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》,明确“用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰”,将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。

张江洲认为,虽然上述法律规定对我国反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义,但不难发现仍存在严重缺陷:一是没有界定“性骚扰”的概念;二是没有确定归责原则;三是未设定具体的救济程序。因此,上述法律规范对反“性骚扰”而言,仍缺乏可操作性。

在此,张法官呼吁细化的司法解释尽快出台,以弥补法律缺陷。

职场女性该如何应对“职场性骚扰”?张法官在此支招儿:首先,要加强证据保存意识。若经常受到上司“性骚扰”,可随身携带录音设备,对“性骚扰”言行进行录音取证。在侵害事件发生后,有意识地及时留存物证,联系证人,保存视听资料。而相关事例显示,部分受害者由于愤怒、烦恼等心理,常常一时缺乏证据保存意识,甚至无意间“损毁”证据材料。

其次,一定要摆脱“羞耻”、“忍辱”观念,及时与家属沟通,并向用人单位、工会组织或妇女组织求助。由于女性常担心“事态扩大”会影响自身的工作发展,被“性骚扰”后觉得“难以启齿”,因此多选择“忍辱负重”,这样则可能招来更严重的伤害行为(记者 林靖)

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