【案例】某公司与员工签订了为期5年的劳动合同。第3年，由于公司决策转型，免去该员工主管职务，但承诺其工资待遇保持不变。此后，该员工工作态度消极，对领导工作安排也置之不理。还还多次出现严重违反公司规章制度，已经累计达到公司制度中可解除劳动合同的程度。公司在经过批评教育无效后，决定辞退该员工。公司将解除劳动合同通知送达给该员工后，该员工以好找工作为由，希望公司在为其出具的离职证明书中不写明解除劳动合同的真实原因。公司在该员工自拟的《离职证明书》上加盖了公章，内容为该员工在职期间工作表现良好，现因公司业务重组，经双方协商一致，解除劳动合同。该员工离职后一个月，公司收到了劳动争议仲裁申请书，该员工要求公司向其支付经济补偿金。
该公司出具的《离职证明书》盖有公司公章，具有法律效力。公司无证据证明该员工违纪的事实。因此，公司应当向该员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
【案例解读】
离职证明是认定用人单位和劳动者双方解除或终止劳动合同的依据。
《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。解除劳动合同的原因不同法律后果不同，是否需要向劳动者支付经济补偿金是其中最易产生争议的焦点问题。劳动者出现严重违反规章制度等行为，被用人单位单方解除劳动合同时，为了不影响再就业，经常会向用人单位提出要求，不按照真实的解除劳动合同原因出具离职证明，以骗取新用人单位的信任。但是不真实的解除劳动合同理由可能会给用人单位带来不必要的麻烦，甚至可能是诉讼风险。
用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金取决于解除劳动合同的原因或理由。
按照《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同并且无须支付经济补偿金；因用人单位原因协商解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作时间向其支付经济补偿金。本案中，该员工严重违反规章制度，公司依据规章制度解除双方的劳动合同符合法律规定，并且无须向该员工支付解除劳动合同的经济补偿金。但公司出于怜悯，在虚假的《离职证明书》上加盖公章，却因为确认了双方“协商解除劳动合同”的错误事实，导致自身陷入该员工设计的法律陷阱之中却有口难辩。
公司出具离职证明内容要真实，避免相应法律风险
首先，用人单位出具的离职证明中不如实反映员工离职原因的情况很多，有的侵害员工利益，有的则损害自身利益，被认定为违法解除劳动合同。为了避免该种用工风险，出具离职证明应如实记载和反映员工工作状况及离职原因，既不能侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己及其他用人单位带来用工风险。
其次，与用人单位签有保密协议或者竞业限制协议的劳动者离职，用人单位应当在离职证明中将劳动者所负有的保密或竞业限制义务及竞业限制期限列明，既可以保护原用人单位的合法权益，又可以让新用人单位重新考量招录用可能带来的法律风险和可能承担的法律责任。
最后，在条件允许的情况下，离职证明一式两份更为妥当，送交劳动者一份后，可以要求劳动者在另一份上签字后留存备查。
