协商裁员注意的问题
从操作程序看,协商解除劳动合同应注意以下几点：
1.协商解除劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。
2.必须遵循《劳动法》和《劳动合同法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的原则。
3.必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出解除劳动劳动合同的建议,并说明解除劳动合同的理由和条件,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或不同意解除,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,解除协议即行生效。
提出解除劳动合同的建议,可以是书面的,也可以是口头的(如果是职工提出,应要求其提供书面申请)并且必须具各以下条件: (1)解除劳动合同意思表示的内容必须明确具体,不能含糊其辞、模棱两可,对方也不得对此意思表示作出实质性变更,否则视为不同意;(2)必须作出一经另一方当事人承诺,解除劳动合同意思表示即为双方接受,不得因条件的改变而对解除劳动合同反悔的约定。
对劳资关系一方当事人提出的解除劳动合同的建议,另一方应及时作出答复而构成承诺。合同法上的所谓承诺,是指受要约人同意接受要约的全部条件以缔结合同的意思表示。承诺又称作“接受”。在协商解除劳动关系的程序中,承诺作出后双方解除劳动合同的行为即发生法律效力。
作为使劳动合同解除行为得以生效的答复必须具备以下条件才能具各法律效力:(1)同意解除的承诺必须由劳资关系的另一方作出。劳动关系具有相对性,解除劳动合同的建议只能向特定的劳资关系当事人发出,是否同意解除劳动合同的权利是提议人赋予的,只有劳资关系特定的相对方才能取得协商的权利,其他任何第三人不享有此项权利;(2)同意解除合同的承诺必须向劳资关系的另一方作出。如果不是提议人作出,则作出的意思表示不视为承诺,达不到协商解除劳动合同的目的;(3)双方协商的内容必须明确为解除劳动合同而非其他;(4)劳动合同当事人必须在提议约定的有效期内作出答复。如果解除劳动合同的提议规定了答复期限,则应在规定的期限内作出;如果没有规定答复期限,则应当在合理的期限内作出。如果期限已过,或者已超过一个合理的时期,则不视为答复。如果期限已过不能视为是答复,只能视为是一项新提议,劳动合同的另一方当事人可以答应,也可以不答应。
4.协议解除劳动合同适用条件,既不同于《劳动法》第2,条中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难”而适用的经济性裁员,也不同于该法第笳条中因“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”而解除劳动合同的情形和相关规定。
5.解除劳动合同后,劳资双方不再存在劳动关系,双方原签定的劳动合同中的权利义务关系终止。
