4月28日上午，北京市第一中级人民法院召开典型案例通报会，发布了近年来该院审理的涉互联网企业劳动争议典型案例，并向劳动者和用人单位提出建议，引导和帮助用人单位和劳动者更加理性、合法地维护自身权益。
[主持人]：
各位网友大家上午好！感谢大家关注北京市第一中级人民法院的网络直播，今天我们将为大家带来“涉互联网企业劳动争议典型案例通报会”，在通报会开始之前，先向大家介绍一下今天直播的主要内容：
近年来，随着互联网行业的迅猛发展，主营业务为互联网及其周边产品的企业如雨后春笋般出现，这类企业为社会创造了巨大的财富，也为社会提供了大量就业机会，但与此同时，劳动争议案件数量也迅速增加。一中院通过对近年来审理的涉互联网企业劳动争议案件进行梳理，总结出该类劳动争议案件多发的几个主要原因并给出建议。
[主持人]：直播即将开始，欢迎大家持续关注！
[主持人（吴博文）]：大家上午好，欢迎大家今天来到北京市第一中级人民法院，参加我院举行的“涉互联网企业劳动争议典型案例通报会”，我是民六庭助理审判员吴博文，今天的通报会由我来主持。参加今天会议的主要有：我院民六庭庭长赵悦，副庭长高海鹏。首先有请赵悦庭长介绍涉互联网企业劳动争议的常见四点诱因。
[赵悦]：各位来宾上午好！近年来，随着互联网行业的迅猛发展，主营业务为互联网及其周边产品的企业如雨后春笋般出现，这类企业为社会创造了巨大的财富，也为社会提供了大量就业机会，但与此同时，随之产生的劳动争议案件数量也迅速增加。在互联网行业蓬勃发展和劳动争议攀升的背景下，一中院劳动争议庭充分发挥专业化审判优势，在妥善处理案件的同时针对互联网企业积极开展各项司法服务，在劳动者权利保护和企业健康发展的平衡保护方面作出不懈努力。一是依法公正审理案件，妥善化解矛盾纠纷。2014年审结劳动争议案件2338件，涉互联网企业劳动争议案件177件，占比7。57%，通过调解撤诉方式解决90件，调撤率达50%以上。二是加强对新类型案件的调研和研判。如对近年来出现的涉及股权期权给付的新类型案件进行集体研究，通过与各级法院的法官、高校学者进行研讨、座谈等方式共同研究探讨。三是定期开展法制宣传。以互联网企业为宣讲对象，开展“法官走进中关村”普法宣传活动，邀请相关企业人员走进法院旁听庭审。这些工作得到了劳动者和企业的认同。
[赵悦]：
近期，我院对近年来审理的涉互联网企业劳动争议案件进行了梳理，总结发现该类劳动争议主要由四方面原因引起。
一是企业劳动管理不规范导致纠纷频发。由于国内互联网行业方兴未艾，部分互联网企业为近年设立，规模较小，甚至还处于事业初创时期，迫于资金有限、管理经验不足等因素，很多单位还没有建立现代企业制度，缺乏专门的法务人员及完善的规章制度，更没有健全的人力资源管理机制。加之企业管理人员对劳动法律法规缺乏必要的了解，日常用工管理行为较为随意，更加激化劳资矛盾，引发劳动争议。常见的违反法律规定的用工管理行为有：不与劳动者签订书面劳动合同、考勤制度不规范、不按时支付劳动报酬等。甚至有一些企业在发生劳动纠纷后直接否认其聘用过劳动者，从根本上否认劳动关系的存在。
二是经营战略调整、资产重组引发大量劳资纠纷。互联网行业发展迅猛，产品更迭快、企业调整转型频繁是其显著特点，上述特点促使企业转变经营战略、企业间实施兼并重组时有发生。转变经营战略或者实施资产重组经常涉及裁员，从而直接导致劳动者失业，如果经济补偿不到位，极易引发劳动争议。此外，转变经营战略或者资产重组往往伴随劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能，也会直接导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。
三是不当签订、履行竞业限制协议造成劳动争议。随着信息时代的来临，人才和商业秘密成为互联网企业在市场角逐中获取成功的重要武器，与此同时，互联网行业人员流动性大，员工跳槽率高。出于企业竞争需要，互联网企业多与员工签订有竞业限制协议，因履行竞业限制协议产生的纠纷逐年增多。第一，签订竞业限制协议的企业中只有少数企业能够真正履行竞业限制协议约定的义务，而竞业限制协议约定往往又语焉不详。第二，部分劳动者缺乏诚实信用和契约精神，领取竞业限制补偿后并不履行义务，跳槽到与原单位有竞争关系的企业或者从事与原单位有竞争关系的业务。第三，法律规定的竞业限制适用对象仅仅是掌握单位商业秘密的员工，但在实务中，不少企业几乎与所有员工都签署了竞业限制协议，这必然引发不必要的纠纷。此外，竞业限制协议约定的经济补偿金过低、违约金过高等有失公平的条款，也是导致相关纠纷多发的原因之一。
四是关联公司之间混同用工引起劳动争议多发。涉互联网企业出于种种经济目的，往往会设立关联公司。这些关联公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工。一些关联公司通过混同用工来混淆劳动关系，发生劳动争议时，关联公司之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难；部分关联公司通过交替与劳动者签订劳动合同的手段，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和支付解除、终止劳动合同经济补偿金的义务。
本次发布会，我们针对上述四种诱因引发的劳动争议典型案件进行通报发布，希望能够给劳动者和互联网企业带来有益的思考。下面请高海鹏副庭长对典型案例进行通报。
[高海鹏]：下面，我就相关典型案例进行发布：
典型案例一——吕某诉某科技公司确认劳动关系、支付未签书面劳动合同二倍工资案。
吕某称其于2012年1月入职某科技公司，担任中央大客户经理，并于2012年4月离职。在职期间公司未与其签订劳动合同，未向其支付工资。公司则否认双方存在劳动关系。为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户部销售周报、业务费用报销明细等内容。公司对电子邮件的真实性均不予认可，并表示邮件中涉及的人员也均非公司员工。
为了解相关情况，承办法官与吕某一同前往公司进行实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”；吕某指认此工作人员即为邮件中涉及人员，该工作人员亦认可。法院又向工商行政部门调查核实公司的董事会及监事会情况，查明：电子邮件中涉及的人员分别为公司经理、董事、监事。
法院认为，吕某为证明其与公司存在劳动关系，提供了工作邮箱往来电子邮件等证据，而法院进行的实地调查以及向工商部门调取的证据，较为充分地佐证吕某的主张。公司虽对吕某提交的证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，且公司主张相关人员均非公司员工，与法院实地调查所核实到的事实及向工商部门调取的证据相矛盾。最终，法院采信了吕某的主张，确认吕某与公司在2012年1月至4月期间存在劳动关系，并判令公司向吕某支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
本案因企业劳动管理不规范而引发，案件中涉及的未签劳动合同二倍工资的问题是目前劳动争议领域非常普遍的争议。《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，至迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果十分严重，不仅需要按照用人单位应当正常支付的工资标准向劳动者再行支付一倍工资，根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，即可视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。而关于二倍工资适用的时效问题，因增加的一倍工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，应当适用一年的时效，时效从劳动者主张权利之日起向前计算一年，实际给付的二倍工资不超过十二个月。
[高海鹏]：典型案例二：王某诉某软件公司继续履行劳动合同案。
王某在某软件公司工作多年，担任分公司副总经理。后由于该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整，当然对王某的分管工作也相应进行了调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但王某拒绝接受新的工作岗位安排，遂起诉要求软件公司继续履行劳动合同。
法院认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。软件公司因与其他公司合并成立新公司，对经营组织结构进行了调整，由于王某与软件公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，公司对王某分管的工作内容进行了调整，这属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某要求软件公司按照劳动合同约定的工作岗位来履行劳动合同，缺乏事实依据。最终，法院对王某要求软件公司继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。
本案是因互联网企业合并引发继续履行劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。通常我们认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动报酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。
[高海鹏]：典型案例三：吴某诉某网站继续履行劳动合同案。
2011年10月，吴某入职某网站，担任该网站首席记者。双方在劳动合同中约定：吴某负责该网站相关频道的内容采访与对外经营，其工作向总编辑及常务副总经理汇报。2012年4月，国家多部委下发“联合通知”，其内容有：“……就以下7个方面认真开展自查自纠，并形成书面报告报主管、主办单位，……6。本单位是否存在新闻报道和经营活动未分离问题，是否完全做到采编和经营人员分离，业务分离和部门分离；……”2012年6月，网站以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，通知与吴某解除劳动合同。因双方沟通未果，吴某提起诉讼，请求继续履行双方间劳动合同。
法院认为，双方签订的劳动合同中约定由吴某负责网站相关频道的内容采访与对外经营活动等方式，属“联合通知”中要求新闻单位自查、自纠的情形。“联合通知”要求新闻单位做到采编和经营人员分离、业务分离和部门分离，吴某与网站签订的合同因此而不能履行，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形，网站为贯彻“联合通知”精神，对吴某采取无过失性辞退的行为，并无不妥。因此，法院驳回了吴某的诉讼请求。
郑景田律师律师办案心得：从事律师职业以来，一直致力于纠纷的预防和解决，在纠纷产生前进行预防肯定比出现纠纷后再耗费精力去解决更经济。对于已经产生的纠纷，我们要做的就是尽最大可能的去终结，不留后患。
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