问题的提出
2008年1月1日起实施的《劳动合同法》确立了劳动合同书面化的规则。根据规定，用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。为了确保
该规则的实施，《劳动合同法》还设计了极为严苛的法律责任条款。根据该法第八十二条之规定，若用人单位没有在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合
同，则自用工满1个月后的次日起，应向劳动者支付双倍工资。
2008年以来，各地因未签书面劳动合同而引发的主张双倍工资差额的争议层出不穷，成为劳动争议仲裁机构、人民法院审理的劳动争议案件中最主要的诉求之一。
另一方面，《劳动争议调解仲裁法》确立了劳动仲裁的申请时效为一年，自当事人知道或者应当知道自己权利受到侵害之日起算。但是，对于追索劳动报酬的仲裁申请，则不受上述限制，但仍然应当在劳动合同解除或终止后的一年之内提出。
那么，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张双倍工资的，劳动仲裁申请的时效应该怎么计算呢？为此，围绕着"双倍工资差额"的性质以及其应当适用的时效规则，学界、实务界展开了激烈争论，其中三种主流观点脱颖而出并分别影响着不同地域的司法实践。
案例图示
为了能更好的理解这个问题，我们不妨虚拟一个案例：
法规提示
与本案处理相关的法律、行政法规主要包括以下内容
如果不考虑时效规定，仅从《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条规定的双倍工资计算标准来看，这个案件当中，因为单位没有在用工之日起
一个月之内和员工签订劳动合同，那么员工在2015年6月1日申请劳动仲裁的时候，似乎可以要求公司支付2014年4月1日至2015年1月31日共计
10个月的双倍工资差额。
但是，当我们把时效的因素追加进来考虑，这个案件就变得复杂起来。
正如《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，申请劳动仲裁的时效是一年，这个一年，是从当事人知道或者应当知道自己权利受到侵害的那一天开始起算的。
那么问题就来了，在这个案件当中，员工是哪一天知道自己的权利受到损害的呢？
另外，还有一个特殊的时效规定，那就是，如果你是因为拖欠劳动报酬而要打官司的，那么仲裁时效可以缓一缓，不受上面的限制，但是也应该在劳动关系终止之日起的一年之内提出申请。那么，索要双倍工资算不算这里所说的"因拖欠劳动报酬发生的争议"呢？
争议焦点
把《劳动争议调解仲裁法》第二十七条小结一下，我们会发现，申请劳动仲裁的时效分为两类：
1.一般时效规则
适用于除"拖欠劳动报酬"以外的所有劳动争议
时效是一年
起算点是知道或者应当知道权利受到侵害之日
2.特殊时效规则
适用于因拖欠劳动报酬发生的争议
时效是一年
起算点是劳动关系终止之日
因此，问题的关键在于：
1.双倍工资差额是不是属于劳动报酬？
如果属于劳动报酬，那么适用特殊时效规则，本案中劳动关系在2015年4月1日终结，到2015年6月1日还没满一年，那10个月的双倍工资差额（用工满1个月后的次日即2014年4月1日至劳动合同签署的前一日即2015年1月31日）都可以得到支持。
如果不属于劳动报酬，那么就应该适用一般时效规则。但是问题又来了，本案的员工是哪一天知道或者应当知道自己的权利受到侵害的呢？
这一点其实不难理解，所谓的"劳动报酬"就是提供了劳动所应该得到的相应的报酬，而这里的"双倍工资差额"，它名字里虽然有"工资"两个字，但它并不是劳动者提供劳动的对价，而是《劳动合同法》规定的因为单位违法不签合同而要承担的赔偿责任。
2.员工哪一天知道或者应当知道自己的权利受到侵害？时效起算点是哪一天？
关于时效起算点这个事情，如果是哪天被违法解雇了，违法的行为发生在一瞬间，很好理解，在被违法解雇的当天就是"知道自己权利受到侵害之日"。但是没签合
同这个事实处于一个持续状态。从2014年4月1日开始，直到补签劳动合同的前一天，单位每天都应该支付双倍工资差额。这个双倍工资的支持义务也是处于一
个持续状态。正因为这种持续状态，使得这个问题变得纠结起来。
从常理来看，员工对于自己没签劳动合同的事实，天！天！都！在！知！道！有什么好讨论的。按这个理解，从2014年4月1日开始（入职后的第一个月内可以
不签），员工每天都在知道自己权利受到侵害，所以从2015年4月1日开始，每过一天，相对应地请求一年前的这一天双倍工资差额的时效就过掉了。只不过，
这样一天天地算太麻烦了，所以有些地方就说，那就逐月计算吧。上海高院和广东高院就是这样理解的。
但是有些地方却有不同理解了，他们觉得这个没签劳动合同的违法行为处于持续状态，所以应该等到违法行为结束之后再开始起算一年的仲裁时效。这个"违法行为
结束"又可以表现为两种情况：（1）在入职之日起一个月后一年之内签订了劳动合同的，补签之日起算；（2）入职满1年仍然没有签订书面劳动合同的，从一年
届满后的次日起算（因为满一年没签劳动合同的话，根据规定视为双方订立无固定期限劳动合同，双倍工资只需要支付到满一年的前一天。）比如江苏高院就是这样
理解。
还有一些比较有个性的地方，首先，他们并没有明确表示"双倍工资"属于劳动报酬，但是他们却说，对双倍工资争议还是应该适用特殊时效规则，起算点从劳动关系终止之日起计算，比如湖北高院。
图解三种实务观点
对这个问题的看法，各地方的观点又惊人的不相似……
我们来看看，在每种观点之下，本案的处理结果会有什么不同吧。
观点一：双倍工资的仲裁时效起算点逐月计算
典型代表：上海市高级人民法院、广东省高级人民法院
相关文件
上海高院《关于劳动争议案件若干问题的解答》（民一调研2010）34号
一、关于双倍工资的几个问题
1、关于双倍工资的性质
我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资"，
从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的
规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面
劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
广东省高法、仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日）
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
案例分析
按照第一种观点，本案可以被支持的双倍工资差额为2014年6月1日至2015年1月31日的部分，共计8个月。详见下图：
观点二：双倍工资的仲裁时效从违法行为结束之日起算
典型代表：江苏省高级人民法院
相关文件
江苏高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》（二）（苏高法审委[2011]14号）
第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
案例分析
按照第二种观点，本案可以被支持的双倍工资差额为2014年4月1日至2015年1月31日的部分，共计10个月。详见下图：
观点三：双倍工资的仲裁效从动关系终止之日起算
典型代表：湖北省高级人民法院
相关文件
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