当事人和公司签订了车间承包协议，承包期未满解约离职。因为法律知识的缺乏，错误认为双方的劳动关系已转变成承包关系，直接起诉至法院要求公司赔偿违约金50万元。近日，某人民法院审结了这起承揽合同纠纷案件，一审裁定驳回原告文盖的起诉。
2012年10月20日，原告文盖填写员工入职登记表后正式成为被告某公司的员工。2012年11月10日，原、被告之间签订了一份承包协议，被告将公司“车花部”从2012年11月1日承包给原告两年。合同约定，原告承包生产经营期间发包单位的债权债务及原告的工伤及工伤保险由被告负责；被告不得干涉乙方生产及人事调配，但原告必须无条件服从甲方的厂规及管理规定；如违约则违约一方将支付3倍底薪予对方作为违约补偿。合同签订后，双方按约定履行了合同6个月，2013年4月，被告单方终止合同，并将原告辞退。
法院审理后认为，从被告制定的员工（原告）入职须知及原告上下班打卡表来看，反映的是一种管理与被管理的关系，因此，原告文盖与被告某公司并非《合同法》调整的平等主体，双方产生的纠纷也不属于《合同法》调整范围。原、被告之间签订的承包协议仍是劳动关系中的内部管理合同，其关系实际上是一种劳动关系，并非是承揽关系。据此，法院遂作出前述判决。
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