1、用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除三期女职工的劳动合同
【裁判观点】
我国的相关法律确实对于处于孕期等三期的女职工的权益给予了特殊保护，但三期女职工仍应当遵循基本的劳动纪律。如果三期女职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
【案例来源】
A某与A公司劳动合同纠纷纠纷案
一审：上海市浦东新区人民法院（2012）浦民一（民）初字第25951号
二审：上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民三（民）终字第249号
【判决认为】
本案当事人争议的焦点是被上诉人A公司解除与上诉人A某的劳动合同是否合法。我国的相关法律确实对于处于孕期等三期的女职工的权益给予了特殊保护，但三期女职工仍应当遵循基本的劳动纪律。为用人单位提供劳动系劳动者的基本义务，确因身体原因需休息而无法正常提供劳动，劳动者亦应获取医院出具的病假证明、及时履行相关的请假手续，这是劳动者应遵守的劳动纪律，亦是众所周知的常识。而根据本案查明的事实，除2011年4月15日开具的病休七天的疾病证明外，A某在其余未出勤期间并未获取医院开具的病假证明，而且在A公司多次发出通知的情况下仍未履行相关的请假手续。A公司根据《员工手册》的规定对A某作出旷工解雇的决定，并无不当。A某要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，不予支持。
2、用人单位决定提前解散的，与三期女职工的劳动合同终止。
【裁判观点】
《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。
【案例来源】
亚玛贸易(深圳)有限公司上海分公司与狄晓宸劳动合同纠纷案
一审：上海市黄浦区人民法院（2015）黄浦民一（民）初字第10098号
【判决认为】
劳动合同法第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。本案原告系外商投资企业的分支机构。根据《外商企业法实施细则》第七十二条之规定，外资企业经营不善、严重亏损，外国投资者决定解散的，应予终止。由于上海分公司在经营期内，经营状况不佳，亏损，作为亚玛贸易（深圳）有限公司的唯一股东，HAMAPVACLIMITED决定于2015年9月30日解散在上海设立的分公司，并办理注销登记，符合法律规定。劳动合同规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。被告狄晓宸确属三期女职工，但劳动合同法仅规定，对三期女职工不得依据劳动合同法第四十条及第四十一条的规定解除劳动合同。本案系劳动合同的终止，并不适用上述条款，故原告单位因解散，据此终止与被告的劳动关系符合法律规定。
3、女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期限届满时的处理
【裁判观点】
女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期限届满的，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
【案例来源】
华兴洪与淮安市万佳医用器械有限公司确认劳动关系纠纷案
一审：淮安市清浦区人民法院（2014）浦民初字第2218号
【判决认为】
国家为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，专门给予特别保护，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工的工资、辞退女职工或单方解除劳动合同。本案中，原告自2012年12月到被告单位工作，工作期间已经怀孕并生育，故被告不能单方与原告解除劳动合同；同时，根据劳动法律、法规规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
4、女职工在三期履行请假手续的标准
【裁判观点】
女职工在三期办理请假手续可适度放宽条件，在已告知用人单位并提交基本手续后，可以不再像一般职工病事假一样履行严格的书面手续。
【案例来源】
南京科泰工程机械有限公司与胡娴确认劳动关系纠纷案
一审：南京市六合区人民法院（2014）六沿民初字第496号
二审：南京市中级人民法院（2014）宁民终字第3322号
【判决认为】
女职工在怀孕、生育、哺乳期间，在无明显过错的情形下，用人单位不得与其解除劳动关系。本案中，被告胡娴因怀孕需卧床休息，其通过QQ与短信的形式向原告公司人力资源专员履行请假手续，合情合理。原告不能要求被告如同一般职工病事假那样来履行书面请假手续。用人单位对于企业职工应当进行人性化管理，对孕期内的女职工更应当给予照顾和关爱。本案原告在知晓被告怀孕情况下，以书面通知的形式要求被告补办请假手续，被告亦按照原告要求补办了，原告却不予准假，还随即以被告旷工为由解除与被告的劳动关系。显然原告对被告要求过于苛刻，解除劳动关系明显不当，属违法解除。故原告要求判决解除被告的劳动关系合法、不予恢复与被告的劳动关系的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
5、用人单位可以协商一致解除三期女职工的劳动合同
【裁判观点】
劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同不受劳动合同法关于三期女职工特殊保护的限制，属于合法解除劳动合同。
【案例来源】
胡翔与通用电气医疗系统贸易发展(上海)有限公司劳动合同纠纷案
一审：上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第33964号
【判决认为】
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。原告虽于2014年2月28日前怀孕，但2014年1月13日原告与被告签订的解除劳动合同协议书已就劳动合同解除日期（2014年2月28日）、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，属原、被告协商一致解除劳动合同，而非原告所称的对劳动合同期限进行变更；二则原告虽称解除劳动合同协议书不是其真实意思表示，系公司乘人之危而签订，但因其未就此提供相关证据予以证明，故本院对其说法无法采信。综上，本院确认原、被告于2014年1月13日签订的解除劳动合同协议书属合法有效。
6、女职工的特殊身体状况是否影响降职降薪的处理
【裁判观点】
用人单位对女职工作出降职降薪处理，需要考虑到女职工在三期内的特殊身体情况。
【案例来源】
匡淑琴与深圳市有荣配销有限公司劳动合同纠纷案
一审：深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第2438号
【判决认为】
有荣公司对于匡淑琴作出的降职降薪处理是否合理需要考虑到：一、有荣公司虽提供了采购经理职位说明书、会议签到表、现金费用报销单、部分电子邮件及一份处罚通报等证据证明匡淑琴存在失职行为，公司以其不能胜任工作处以免职降薪的事实。但上述采购经理职位说明书中关于履职的要求并无公示或经员工签名确认，不能作为用工管理的制度来约束员工；二、有荣公司依据处罚通报已对匡淑琴作出罚款处理，基于同一失职行为再行给予免职降薪违反了“一事不二罚”的法律宗旨；三、即便匡淑琴不胜任原岗位，用人单位也可根据生产经营的需要安排其至与原岗位相当的岗位，有荣公司不仅未作安排调整，其施与降薪的幅度亦超过合理范围（40%），具有一定的惩罚性；四、匡淑琴因怀孕初期妊娠反应较大影响工作表现，有荣公司未考虑此特殊情况即对其作出降职降薪的处理过于严苛，违背了对三期女职工施与特别保护的法律宗旨。
7、用人单位对三期女职工单方调岗的处理
【裁判观点】
用人单位未经女职工本人同意，不能单方面随意调岗，有违特殊保护原则。
【案例来源】
廖芳与深圳市银广厦建筑工程有限公司劳动争议纠纷案
一审：深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第4162号
【判决认为】
工资差额问题的关键是分析银广厦公司在廖芳产假后哺乳期内调整其工作岗位和工资是否违法。廖芳产假前实发工资为4037.98元，2013年9月为2887.30元，2013年10月为2351.98元。廖芳产假结束后，银广厦公司因总经理秘书岗位被撤销而将廖芳岗位调整为工程管理中心资料员，并按照新岗位相应调整工资。廖芳主张一直不同意该调整并提交QQ邮件以及谈话记录证明自己多次与相关领导沟通未果。银广厦公司对前述QQ邮件以及谈话记录予以确认，但表示廖芳自2013年9月已至新岗位实际履职，视为默认该岗位及工资调整。本院认为，银广厦公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且廖芳调整后的新岗位工资水平与原岗位相比下降幅度较大，违反法律规定。鉴于廖芳处于哺乳期，银广厦公司未征得其同意单方调岗调薪有悖对三期女职工的特殊保护原则，故本院认定银广厦公司在哺乳期内单方调整廖芳工作岗位与工资因违反法律规定而无效。在双方确认廖芳在产假结束后正常全勤上班的情形下，银广厦公司应按廖芳产假前工资标准支付其产假后工资直至离职。
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