厦门市劳动争议仲裁委员会近日对一例因罢工引发的赔偿纠纷案作出裁定，认定开除罢工工人的企业违法，须按照《劳动合同法》当中与“违法解除劳动合同”有关的条款，对罢工工人进行赔偿。
【基本案情】2014年1月，科维彤创(厦门)电子工业有限公司计划搬迁工厂。公司在面向员工的声明中表示，“无法律义务买断工龄”，但为最大限度减少因工厂搬迁给员工带来的不便，愿意为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。
工人并不同意该方案，亦无法与企业协商达成和解，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期间集体停工。3月4日，该企业以严重违反公司制度为由，单方面对40多名罢工员工解除劳动合同。
劳动仲裁认为，本案中的集体停工事出有因，不能简单视为企业管理规定中所罗列的恶意违反规章制度之情形。单位没有充分证据证明罢工工人存在阻挠复工、寻衅滋事、威胁、恐吓或要挟他人等情形。
仲裁最后认定，员工行为不属于“严重违反公司制度”，企业开除员工属违法解除劳动关系，须按照《劳动合同法》的有关规定对工人进行赔偿。
在该裁决作出之后，企业方面不服，已向法院提起诉讼，要求撤销仲裁。
【马律师观点】第一、我国现行立法中没有明确规定工人享有罢工自由权，但是也没有明确禁止工人罢工，所谓法无禁止即许可，也就是说工人的罢工行为不违反法律规定。
第二、《工会法》第二十七条规定“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”
《工会法》中规定的“停工”与“罢工”应属于同一含义，此条也间接的规定了工人可以采办“罢工”的方式，来维护自身的合法权益。
第三、处理职工罢工案件时应考虑案件的整体情况，如职工提出的要求是否合法、合理，职工在罢工过程中是否有损坏公司财物的行为，是否存在阻挠复工、寻衅滋事、威胁、恐吓或要挟他人的行为，是否有暴力行为等，综合考虑职工的行为是否属于严重违反规章制度。而不是简单的以企业方提供的《员工守则》中罗列的行为，认定罢工属于“严重违反规章制度”，企业解除罢工职工属于合法解除，这样的认定是有失公平。
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