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员工自愿签订“末位淘汰”军令状有效吗

正在读取...  作者:陈雷律师  来源:法邦网

【法谱中国】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...

主讲嘉宾:邢洋律师

导读:用人单位要求签订自愿“末位淘汰”军令状,那么问题来了,劳动者与用人单位自愿签订“末位淘汰”军令状,合法有效吗?

“末位淘汰”带来的问题

“末位淘汰”指的是工作单位根据自身总体目的和具体岗位目标,设定一定的考核指标体系,以此为标准对员工进行考核,根据考核结果先后次序淘汰位于末端的员工。

这种绩效考核管理方法最早由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出,它有利于增强员工的危机意识和竞争意识,从而为企业创造更多财富,为此曾备受追捧。

问题是,不少企业家为了将“末位淘汰”机制的潜能充分激发出来,进一步增强员工的危机感,逐渐习惯在签署劳动合同时擅自增加“根据‘末位淘汰’制决定解雇或继续任用”等条款,这就违反了国家的相关法律规定。

“末位淘汰”从引入我国开始便饱受争议,由于它不是一个法律概念,法律中并不能找到直接批驳它的法条,不过我们不难发现,其同《劳动法》保护劳动者合法权益的基本宗旨是相矛盾的。《劳动合同法》第39条、40条规定,劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,企业方能援引条款解除合同。显然,解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作,可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力,它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。

即有可能发生这种情况:一群员工均未完成业务指标,但依然排出了先后顺序,位于最末端的员工最终成了替罪羔羊。

还可能发生这种情况:一群员工业绩均相当可观,且已完成目标,可只要是排序,他们之间总能排出个先后次序来,这样,虽然位于末端的员工同样优秀,却不得不遭遇被解雇的命运。即使现实生活中有员工愿意接受这样的条款,从实际影响看,“末位淘汰”也造成了一部分员工就业状况不稳定,扰乱了社会正常的就业秩序。

因“末位淘汰”解除劳动合同缺乏法律依据

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高法民一庭负责人表示,“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同,解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”,缺乏法律依据。

用人单位与劳动者,双方主体地位是不平等的,没有员工真正自愿签这个军令状的,即便是自愿签订,但不符合法定解除要件,用人单位要承担支付劳动者赔偿金的风险。

《纪要》从一个侧面提醒企业管理者,与其挖空心思钻法律空子,不如实打实地引进更人性、多元的科学管理方法,努力营造和谐的企业文化,增强员工对企业的归属感和认同感,在企业内部形成“先进帮后进”的氛围,只有这样才能把企业做强、做大,最后实现双赢,而不是双输。

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北京劳动律师温馨提示:

很多企业不与劳动者签订劳动合同,使得劳动者权利无从证明,利益无处主张。但是我国法律规定,应当签劳动合同而没有签的,用人单位从第二个月起支付员工双倍工资、补交社保。解除劳动关系的用人单位还应当支付经济补偿金。这关系到劳动者劳动期间的经济利益,劳动者要多加注意。
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劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解?根据我国法律规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是,当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请的,由劳动合同履行地一方管辖。
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