一、经济性裁员的条件是什么
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：
1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。
3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、单位经济性裁员应注意哪些
为防范经济性裁员的法律风险，企业实施经济性裁员应注意以下几点：
1、理由合法，条件合格
企业实施经济性裁员时，一定要有法定的理由，符合法律规定的条件，并遵守法定的程序。同时应注意的是，企业生产经营发生了严重困难需要裁员，必须提供相应的证据证明符合裁员条件，如主张用工成本提升，原材料涨价等，一般应以市场价格作为判断。
2、做好员工甄别工作
企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。因此，强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可熊会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。
企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑，建立一个科学、合理的裁员标准，防止企业经营“人治”因素，同时应保护弱者的合法权益，尽可能体现社会公平。
3、从不标准中找标准
经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准，这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发，综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况，然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样会在一定程度上造成操作因难，但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。
4、寻求劳动部门支持
虽然《劳动合同法》规定向当地劳动部门仅为报告备案义务，但是否符合经济性裁员的实体条件却直接关系着企业裁员的合法性。为防范实体条件不足的法律风险，企业应准备好财务资料，以书面方式向当地劳动和社会保障部门征询意见，取得同意后应要求劳动部门出具书面回执，确保操作合法不留任何“后遗症”。
5、协调工会关系
我国《劳动法》规定用人单位裁减人员必须提前50日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，但并非必须得到工会或职工的事前“同意”。从现行法律规定看，即使工会和职工反对，对用人单位的裁员活动亦不具有影响力或阻却力。工般而言，用人单位只要能提供向职工、工会提前说明情况的证据（如书面通知、通知田执等），即可视为完成了该项程序。
6、给足补偿，合法操作
科学裁员的前提是合法操作。企业进行经济性裁员必须加强对被裁减人员的保护，企业必须按《劳动合同法》的规定给予劳动者以经济补偿。征得职工同意后，企业可以多元化规定劳动贡献补偿的方式，给被裁减人员以选择机会，如既可以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业的股权等。同时，企业应严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员的优先录用权的实现。此外，企业应积极配合国家完善企业的失业保障制度，消除被裁人员的后顾之忧。惟有如此，才能保证经济性裁员制度的顺利实施，才能使企业劳动力资源永远处于一个健康、有序、充满活力的流转之中。
