案例简介：劳动合同中约定了竞业限制条款
原告公司诉称，1998年8月起，被告在原告处工作，先后担任生产部部长、扬声器分厂厂长等职务。由于被告在工作期间是原告单位业务骨干，双方于2003年4月重新订立劳动合同，约定如被告在原告处离职，在离职后的两年内不得在同行业工作，否则，即为违约。2005年7月，被告单方面要求离职，而在同年的7月11日，被告已经与他人共同出资设立了嘉善沃尔克电子有限公司。此行为已经违反了双方关于竞业禁止的约定，构成违约。为此，请求法院判令被告履行竞业禁止协议约定，立即停止同业竞争行为；判令被告支付违约金66034.28元，并负担本案诉讼费。
被告答辩称，被告并不是掌握商业秘密的人员，而且没有得到原告的合理补偿，故原、被告劳动合同中的竞业限制条款，与我国宪法、劳动法赋予劳动者生存权、劳动权、就业选择权的有关规定相悖，是无效条款；此外，被告和他人所设立的公司没有实际生产，与原告并不构成竞争关系。因此，请求法院驳回原告的诉讼请求。
法院判决：竞业限制条款对普通员工无约束力
法院认为，劳动合同是确定劳资双方权利义务关系的依据，但合同约定的内容不能违反法律、行政法规的强制性规定。劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位无权加以剥夺。从现行法律、法规的规定上来看，适用竞业限制的主体应限制为公司董事、监事、高级管理人员或者其他掌握企业商业秘密的人员，而不是任何员工，客观上表现为上述人员违反对公司的忠实、勤勉义务，在职或离职后的一定期限内，自己生产，或者到从事生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，侵犯的客体是原任职单位的商业利益；用人单位则应给符合主体条件的人员以能够保证其基本生存条件的合理数额的经济补偿。反观本案原、被告订立的劳动合同中的竞业限制条款，并没有对经济补偿作出约定；在原告举证的被告工资单上，尽管前部分有同业竞争限制补贴等项目，但与后部分比对，并结合原告年终奖确定的计算基数分析，无非是原告对被告应得工资进行拆解，没有实质性的额外补偿金支付。且被告既非公司高级管理人员，也没有证据证明系掌握公司商业秘密的职工，因此，双方劳动合同中的竞业禁止条款，是对被告的就业选择权的不适当限制，应属无效。
律师说法：竞业限制条款仅用于公司特定人员
《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，因此，即使公司在与普通员工签订的劳动合同中，约定了竞业限制条款，但该条款因违反法律规定而无效，员工无须承担违约责任。
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