案例简介：用人单位与劳动者产生仲裁时效争议
2012年4月28日，李昕羽进入华融电子公司工作，每月工资2200元。华融电子公司未与李昕羽签订书面劳动合同，也未为李昕羽缴纳社会保险。2014年2月14日，李昕羽离职。2014年3月，李昕羽以安徽省社会应急中心有限公司、华融电子公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险等为由，向合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求安徽省社会应急中心有限公司、华融电子公司支付未签劳动合同双倍工资、年休假工资、经济补偿金及补缴社会保险等，该委经审理后裁决：1、李昕羽与华融电子公司之间的劳动关系于2014年2月14日解除；2、华融电子公司支付李昕羽未签订书面劳动合同的双倍工资差额25421元；3、华融电子公司支付李昕羽年休假工资1594元；4、华融电子公司支付李昕羽经济补偿金4622元；5、华融电子公司为李昕羽补缴2012年5月至2014年2月期间的各项社会保险费，其中个人缴费部分由李昕羽承担；6、驳回李昕羽其他仲裁请求。华融电子公司不服上述仲裁裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令：1、华融电子公司不予支付李昕羽未签订书面劳动合同的双倍工资差额25421元；2、华融电子公司不予支付李昕羽年休假工资1594元；3、华融电子公司不予支付李昕羽经济补偿金4622元；4、本案诉讼费由李昕羽承担。
法院判决：劳动者诉讼请求均未超过仲裁时效
用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位需向劳动者支付双倍工资差额，属于国家对于用人单位实行的惩罚性规定，不属于传统意义上的劳动报酬，应适用仲裁时效1年的规定。李昕羽于2012年4月28日进入华融电子公司工作，计算仲裁时效的起始时间为未签劳动合同满一年即2013年4月28日，仲裁时效的截止时间为2014年4月27日，而李昕羽于2014年3月申请劳动仲裁，故李昕羽申请仲裁时尚未超过仲裁时效1年的规定，因此，华融电子公司主张李昕羽的此项仲裁请求超过仲裁时效于法无据，不予采信。
2008年1月1日起，国家对企业职工实行带薪年休假制度，带薪年休假应属国家给予工龄满一年的企业职工享有的福利。本案李昕羽未休年休假，华融电子公司作为用人单位理应依法支付李昕羽未休年休假的工资报酬，而华融电子公司未予支付，此未休年休假工资则属于劳动者应获得的劳动报酬，因此，本案未休年休假工资属于劳动报酬的范畴，不适用仲裁时效1年的限制。因此，李昕羽仲裁主张未休年休假工资并未超过仲裁时效。
华融电子公司未为李昕羽缴纳社会保险，亦未支付李昕羽未休年休假工资报酬，李昕羽可以解除劳动合同，况且，华融电子公司还未与李昕羽签订劳动合同。华融电子公司应向李昕羽支付经济补偿金。
综上，判决：一、安徽省华融电子工程有限责任公司与李昕羽之间的劳动关系于2014年2月14日解除；二、安徽省华融电子工程有限责任公司支付李昕羽未签订书面劳动合同双倍工资差额24200元；三、安徽省华融电子工程有限责任公司支付李昕羽未休年休假工资809.20元；四、安徽省华融电子工程有限责任公司支付李昕羽经济补偿金4400元；五、安徽省华融电子工程有限责任公司为李昕羽补缴2012年5月至2014年2月期间的各项社会保险费，单位与个人缴费部分按规定比例各自承担；六、驳回安徽省华融电子工程有限责任公司的其他诉讼请求。
律师说法：劳动争议仲裁时效是否相同 如何判断劳动争议是否超过仲裁时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。本案中，存在仲裁诉讼时效争议的主要涉及两方面的问题：其一，用人单位是否向劳动者支付双倍工资差额；其二，用人单位是否向劳动者支付未休年休假劳动报酬。前一个问题属于因订立劳动合同发生的争议，后一个问题属于因劳动报酬发生的争议。这两个劳动争议都属于《劳动争议调解仲裁法》能够适用的范畴。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，“用人单位是否向劳动者支付双倍工资差额”问题是属于因为订立劳动合同而引发的争议，适用一年的仲裁时效。本案中，劳动者李昕羽于2012年4月28日开始正式在用人单位华融电子公司工作。那么起仲裁时效期间应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即从用工满一年的时间2013年4月28日起算，仲裁时效的截止时间为2014年4月27日。李昕羽于2014年3月向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其并未超过仲裁时效。
针对“用人单位是否向劳动者支付未休年休假劳动报酬”的问题，由于这一问题属于因劳动报酬而引发的争议，根据上述《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。因此李昕羽提起仲裁并没有超过仲裁时效。
不同的劳动争议问题，仲裁时效也可能会有所不同，需要在个案中才能准确判断。
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