案情简介：
原告将被告招为公司员工，双方签订劳动合同，合同期限为三年，2003年4月9日，原告人力资源部通知被告等多名员工属待分配，成为转岗就业培训管理中心的待岗人员，2005年3月8日，原告转岗就业培训管理中心通知各位员工，要求从即日起周一至周五每日上午八时签到，未签到者按旷工处理。
原告发布文件第七条规定，连续旷工15天以上或一年内累计旷工超过30天（扣除法定节假日），由单位提出处理意见及时上报人劳教育处，按除名处理。
依据原告提供的考勤记录，2003年4月1日10月31日，被告出勤有两个月，2004年1月1日至2月29日，出勤不足一月，2005年4月1日至12月31日，出勤也不足一月，其中5月份、6月份、9月份没有考勤记录，2006年1月1至2007年1月31日，出勤有一个月时间。2005年7月，原、被告三年的劳动合同到期后，原告在未能通知到被告本人当面签订合同的情况下，自行确认了与被告的后续劳动合同。2007年3月1日，原告认为夏某自2006年12月1日起，一直未按公司规定履行报到手续，也未办理任何请假手续，连续旷工已超过15天，严重违反了公司的管理规定，对被告作出了予以除名的决定。
被告称自2002年3月开始，原告以企业效益不好为由，给数百人放长假，在保持劳动关系的情况下，让其自谋生路，等企业好转后再通知上班，不存在我无故旷工的事实。
法院判决：撤销原告关于对被告予以除名的决定；原告与被告夏某继续履行劳动合同；原告补发尚欠被告的生活费，赔偿被告夏某自2003年8月至2006年4月30日期间工资收入，补交被告夏某自2007年2月起至双方劳动关系终止之日的养老保险费用。
法院认为劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。原告在没有给被告等待岗人员安排具体工作岗位时，依据转岗培训期间的宽松政策，被告自然也无须天天报到，直至2007年1月作出除名决定前，原告都没有给被告安排工作岗位，却认为被告连续旷工超过15日违反了公司的管理规定，显然与客观事实严重不符，基于原告与被告解除劳动合同依法无事实依据，故双方的劳动关系仍然存在。
在本案中原告不尊重客观事实，随意认定被告具有旷工行为，并作为股票上市公司，不能正确认识自身公司的性质，违反《劳动法》的规定作出了不符合法律程序的除名决定，显然是违反规定解除合同的情形，是对被告劳动权益的损害，故原告应当依据上述规定给予被告相应的赔偿。
律师说法：劳动合同的无效有哪些情形？
劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。劳动合同无效或者部分无效的情形包括：
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。注意，依据《合同法》，欺诈、胁迫或者乘人之危签订的合同是可撤销的，而在《劳动合同法》里，是合同无效的情形。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
3.违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（其他任何部门、个人、包括合同双方均无权认定劳动合同无效）。
以上就是关于“无故旷工还是被单位放长假，劳动合同的无效有哪些情形？”的案例分析。另外，依据《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第二条、三条之规定，用人单位有下列情形之一的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失，还须加付应得工资收入25%的赔偿费用：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合到期后故意不及时续订劳动合同的；由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。如果出现纠纷，最好咨询律师帮助分析，以免造成不必要的损失。
