基本案情 员工违反倡导性规章制度 单位解除劳动合同
2011年5月17日，某涉外学校与史某签订《无固定期限劳动合同》，约定史某担任安保部助理岗位工作，史某在某涉外学校处开始工作时间为2002年8月1日，合同于2011年8月1日生效，合同附件为《员工行为准则》。
2011年10月27日上午10时许，史某因工作分配原因与案外人徐某发生争执，徐某手指受伤，后徐某将史某起诉至法院。2012年2月24日，法院判决认定徐某的受伤系史某殴打所致，判决史某赔偿徐某医疗费174.58元并就其侵权行为以书面形式对徐某赔礼道歉。
2011年10月31日，某涉外学校向史某发出《劳动合同终止通知书》称，由于史某在职期间与下属发生肢体冲突事件并致下属受到伤害，严重违反学校相关规定，某涉外学校决定立即终止与史某的《劳动合同》，生效日为2011年10月31日。
法院裁判 单位倡导性规章制度不得作为合法解除劳动关系的依据
某涉外学校以史某在职期间与下属发生肢体冲突并致伤下属的行为严重违反了《员工行为准则》为由与史某解除了劳动合同。但该《员工行为准则》中的有关表述“与全体同事建立起一种相互尊重、彼此信任、坦诚沟通的工作关系；在学校社区中的行为要有助于树立员工的职业形象；遵守法律法规、政策和规定，遵守与某涉外学校签订的协议；尊重个体差异，以及不同的想法和认识，做到求同存异，保持和谐”等”均属于倡导性的规定，未指明具体何种行为属于违反相关规定，亦未规定违反该准则的处理方式，故某涉外学校提出的解除依据与解除理由无法形成必然联系，其与史某解除劳动合同依据不足，应属违法解除。
律师说法 违反单位倡导性规章制度 单位能否合法解除劳动合同？
用人单位不能以《员工行为准则》等规章制度的倡导性之规定来作为解除劳动合同的合法依据。用人单位在法律法规允许的范围内可以根据自身生产、经营等情况制定本单位的规章制度，但用人单位的规章制度必须是明确的，而不能仅仅是倡导性的。应使劳动者准确预测相应行为的后果，明确知道对何种行为规定了何种处罚，从而约束自身行为。
就本案而言，某涉外学校《员工行为准则》中的“与全体同事建立起一种相互尊重、彼此信任、坦诚沟通的工作关系；在学校社区中的行为要有助于树立员工的职业形象”等规定均属倡导性之规定，并未具体规定作出何种行为、严重违反规定，单位可解除劳动关系，因而某涉外学校据此与史某解除劳动关系，属违法解除。史某殴打致伤未造成严重后果，且某涉外学校可给予合理的惩罚，但不能以此来解除劳动合同。
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