基本案情 绩效考核处末位 辞退员工引争议
2005年7月，王某进入原告某通讯公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：某通讯公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。某通讯公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
法院裁判 员工绩效考核处末位 不等同不能胜任工作
原告某通讯公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，某通讯公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，某通讯公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。原告某通讯公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
律师说法 员工绩效考核处末位 单位能否解除劳动合同？
末位淘汰有三种形式：一种是处于末位的劳动者将离开某一职位，换岗位；第二种是处于末位经过培训仍然处于末位时，在合同终止期到来后不再续签；第三种是处于末位的劳动者因这个事由提前解除合同。前两种方式没有法律上的障碍，但第三种末位淘汰制是不合法的。如果劳动者属于第三种情形，就可以通过维权渠道给自己维权。
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。虽然企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业的内部规范效力绝对不会高过国家的劳动法律法规。
就本案而言，2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某在某通讯公司的绩效考核一直为C2，处在末位等级，但处于末位并不能证明王某不胜任工作；且王某是因科室解散被转岗，某通讯公司不能举证证明王某因不胜任工作而转岗，也不能提供证据证明王某转岗后仍不胜任相应工作，故某通讯公司解除与王某劳动关系的行为，系违法，应当支付王某相应的违法解除劳动合同赔偿金。
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