案情简介：非全日制工用人单位无需支付双倍工资。
2015年7月30日，张某受聘于某单位从事保洁工作。同日，单位与张某签订了为期一年的书面劳动合同，约定张某负责整个办公区域的卫生保洁工作，合同另对工资、工时等事项做出了明确约定。劳动合同期满后，张某继续依照原合同的约定对单位提供了劳动，单位也按时支付其相应的劳动报酬。2017年11月7日，单位以不再雇用个人为由提出解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求支付解除劳动关系经济补偿金及自2016年7月至31月起未签订劳动合同的双倍工资差额。
单位辩称，单位与张某所建立的关系属于非全日制用工的劳动关系，故认为张某的仲裁请求没有事实与无法律依据。
裁判结果：公司与张不存在劳动关系，张某的所有仲裁请求，缺乏法律和事实依据，予以驳回。
理由：张某在单位的每日工作时间、每周工作时间无论在劳动合同法实行之前还是之后均属非全日制用工关系。从单位每月支付张某的劳动报酬数量与其工作时间的计算，并没有低于当地的最低工资标准。依据《劳动合同法》相关规定，不支持张某的仲裁请求。
律师说法：用人单位无需为非全日制工承担支付双倍工资的法律责任。
所谓非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。例如环卫，保洁，警卫等岗位均可适用。随着经济的发展多种灵活的就业形式也在紧随着市场的需要不断涌现。所谓的临时工已经退出了历史的舞台，取而代之的是非全日制用工。非全日制用工期间，劳动者与单位之间虽然存在劳动关系，但并非双方必须签订劳动合同。根据《劳动合同法》第六十九条和第七十一条之规定可以看出，单位和劳动者之间不但可以口头约定协议，而且双方还可以随时解除劳动关系，单位不必支付经济补偿，更不用支付未签劳动合同的双倍工资差额。
在日常的生产活动中，单位可以根据自身需要，善于适用非全日制用工，根据本单位岗位特点灵活处置，可以提高生产效率，还可以规避法律风险。
相关法规：
《劳动合同法》：第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《劳动合同法》：第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
《劳动合同法》：第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》：第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
