刘女士在某公司任职，然而公司以原告刘女士在工作期间通过邮件侮辱攻击同事，严重违反公司规章制度为由向原告刘女士发出解除劳动合同通知书。
刘女士认为其遭受了上司的性骚扰，其通过邮件表达并未构成严重违反公司规章制度的行为，公司与其解除劳动合同缺乏事实和法律依据，故刘女士起诉到法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京市通州区人民法院审结此案，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称刘女士在工作期间通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事，故公司依据经民主程序制定并向刘女士告知的《员工手册》的规定与其解除劳动关系的行为符合法律规定，某公司不应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金。
为了证实其所述，某公司向法庭提交了刘女士于2017年11月向被告某公司并抄送其他员工的邮件截图、《员工手册》、工会审核修订版《员工手册》的函及《员工手册》签收页。
刘女士对某公司提交的邮件截图的真实性认可，证明目的不认可，称其遭遇上司性骚扰，其通过邮件表达并未构成侮辱性语言攻击同事的行为；
刘女士对《员工手册》的真实性无法确认，认为某公司仅提供了电子档，没有提供经过民主程序制定以及公示的相关证据；对工会审核修订版《员工手册》的函的真实性不认可，认为此函是被告某公司为了应诉而做；对《员工手册》签收页上员工签名处的原告签字的真实性不认可，认为并非原告刘女士本人所签。
后经法庭释明，刘女士向法庭申请对《员工手册》签收页上其签名的真伪性进行鉴定，经鉴定，显示《员工手册》签收页上员工签名处的签字并非原告刘女士本人所签。刘女士对司法鉴定意见书认可，被告某公司对司法鉴定意见书不认可，但其对鉴定结果不重新申请鉴定。
法院审理认为
根据法院查明的事实，被告某公司虽然主张原告刘女士工作中存在通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事的行为，违反了《员工手册》的规定，被告某公司与其解除劳动关系的行为系合法行为，不应支付原告刘女士违法解除劳动关系赔偿金，
但从被告某公司提交的证据上看，其提交工会审核修订版《员工手册》的函仅为工会作出的同意修改《员工手册》的函复，该证据无法证明《员工手册》经过民主程序制定。
此外，被告某公司提交了《员工手册》签收页证实《员工手册》已向原告刘女士公示并告知，但原告刘女士对于《员工手册》签收页上员工签名处签字的真实性不认可。
同时，根据司法鉴定意见书的鉴定结果显示，《员工手册》签收页上员工签名处的签字确实不是原告所签，故法院对被告某公司提交的该份证据不予采信，凭被告某公司提交的现有证据无法证实《员工手册》已公示或者告知原告刘女士。
因此，法院认为被告某公司依据《员工手册》规定与原告刘女士解除劳动合同行为缺乏合法、有效的制度依据，系违法解除性质，被告应当按照法律规定支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
用人单位与劳动者解除劳动关系有风险，需谨慎行使解除权。
本案中，用人单位主张依据规章制度规定与劳动者解除劳动关系，根据法律的有关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
本案中，《员工手册》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，无法作为用人单位处分劳动者的合法、有效的规章制度，因此，某公司输了官司，支付刘女士解除劳动合同赔偿金共计15万余元。
