案情介绍：因竞业限制引发纠纷
2013年9月，张三入职惠州某实业有限公司任职技术总监，双方签订为期三年劳动合同，同时又签订了一份《竞业限制协议》。该协议约定，张三在解除/终止劳动合同两年内，不得与实业有限公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，自其离职之次月起，公司将按照其在职工资的百分之三十支付经济补偿。2016年1月，公司以张三“不服从公司管理”为由，解除与其的劳动关系。张三对公司做出的解雇决定表示不服，遂向当地仲裁委员会提起仲裁，确认公司系违法解除，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。后，仲裁委员会支持了张三仲裁申请，裁决公司系违法解除，应向张三支付赔偿金。
2016年5月，张三再就业，入职与原单位存在竞争关系的某科技有限公司，任职技术开发主管。实业有限公司获悉后，要求张三履行竞业限制协议，否则将追究其法律责任。张三则认为，原单位违法解除劳动合同在先，其也不必继续履行竞业限制协议。双方僵持不下，再起争议。
法院判决：竞业限制条款有效
法院经审理认为，用人单位虽违法解除劳动合同在先，但解除劳动合同并不必然导致竞业限制协议的无效，且用人单位已支付相应的赔偿金，故劳动者应履行竞业限制协议。
律师说法： 违法解除劳动合同并不影响竞业限制协议效力
1．劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方的权利与义务的协议，而竞业限制协议是基于用人单位与劳动者意思自治签订的平等协议，两者关系是并列的，承担的法律后果亦不同。
2．竞业限制是用人单位与劳动者就劳动者离职后择业权受限的约定，竞业限制协议自双方签订之日起成立，竞业限制义务自劳动合同解除/终止之日起生效，即竞业限制协议的约束力始于解除/终止劳动合同之时。因此，竞业限制协议只要满足劳动合同已处于解除或终止状态，双方就应按照约定履行竞业限制协议。
本案中，用人单位虽违法解除劳动合同在先，但解除劳动合同并不必然导致竞业限制协议的无效，且用人单位已支付相应的赔偿金，故劳动者应履行竞业限制协议。
