遇到劳动问题,拔打免费劳动咨询电话:-专业劳动律师为您服务!
法邦网  >    >  辞退解雇  >  经济性裁员补偿  >  什么情况下企业可以裁员,如何控制企业裁员的风险?

什么情况下企业可以裁员,如何控制企业裁员的风险?

正在读取...  作者:北京劳动律师  来源:法邦网

【法谱知音】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...

主讲嘉宾:邢洋律师

一、什么情况下企业可以裁员

 《劳动合同法》第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: “(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。” 由此可见,《劳动合同法》第41条规定了裁员的人数要求。

依据该规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才可启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,不能启动裁员程序集中与劳动者解除劳动合同,只能按照劳动合同法第36条、第39条、第40条的规定与单个劳动者解除劳动合同,否则就是违法,须承担违法解雇的法律风险。实践中,用人单位的风险往往在于裁减人员未达到法定人数标准范围也启动裁员程序。如果需要裁减的人数未达到法定标准,建议用人单位尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。

《劳动合同法》第41条还规定了裁员程序方面的问题:1、用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,这一点上,用人单位可以选择向工会说明情况,或向全体职工说明情况。实践操作中要注意,法律规定的是“全体职工”而非“职工代表”,用人单位不能仅向职工代表说明,而应当向全体职工说明。要注意保留提前三十天向工会或者全体职工说明的书面证据材料,否则很可能会导致违法裁员的风险。2、裁减人员方案需向劳动行政部门报告,依照法律规定,用人单位之需要向劳动行政部门履行报告程序即可,无需经其批准。但用人单位要注意保留劳动行政部门签收的相关证据。

二、如何控制企业裁员的风险

裁员的举证责任由用人单位承担,用人单位必须有充分证据证明达到上述法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员的法定条件具体到实践中主要有以下几种:

(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。依照企业破产法规定进行重整的裁员举证相对容易,只需要提供法院出具的关于重整的裁定书即可,没有法院出具的相关裁定书,企业就不能以此为由进行裁员。

(2)用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由,适用这一条件进行裁员的用人单位必须举证证明生产经营发生了困难,且是严重的困难,这都需要提供相关的证据去证明(如对企业财务状况进行举证)。而不能像实践中一些用人单位打着金融危机的招牌而进行的“裁员”,这样很容易让裁员行为陷入违法解雇风险中。

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。适用该条件时需注意发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员,而是先要与劳动者协商一致变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的才可以裁员。如果未经变更劳动合同这一法定前置程序即进行裁员,也属于违法解除劳动合同,需承担违法解除劳动合同的法律责任。

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这里的“客观经济情况发生重大变化”,不同于劳动合同法第40条第三项所称的“客观情况发生重大变化”。客观经济情况一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业发生迁移、兼并、分立、合资等。 裁员时企业应当优先留用的人员。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 企业不得裁减下列人员。

需要注意的是:由于裁员是用人单位的原因造成的,劳动者并没有过错,因此如果劳动者符合以下四个条件之一的,就不得对该员工进行裁减:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

实践中,用人单位在裁员时通常首先考虑裁减的还有一类就是试用期员工,这也是裁员过程中很容易忽视的一大风险。依据《劳动合同法》第21条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”该条款明确规定了试用期内,用人单位要想解除与劳动者之间的劳动合同的依据仅限于第39条和第40条第一项、第二项,排除了第四十一条(即裁员条款)的适用。也就是说,如果劳动者在试用期内,用人单位依据第四十一条规定裁减是不具有法律依据的违法解除劳动合同的行为,将面临违法解除劳动合同的法律风险。笔者认为,为了避免法律风险,用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同,或在试用期届满后再依法裁减。

延伸阅读:

一。职工在什么情况下属于工伤依据《广东省工伤保险条例》第九条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害......

一、什么情况下劳动者可解除合同根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定,有下列13种情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:......

北京劳动律师温馨提示:

经济性裁员要对劳动者作出经济性补偿,但是依法应当给与的补偿却被企业大加克扣。依据我国劳动部作出的经济补偿办法,应当是企业正常情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。如果公司以经营不善或者财务不佳为由不作此赔偿的,就严重侵害劳动者利益,劳动者对此要多注意。
如果您遇到劳动问题,可以拔打免费劳动法律咨询电话:,专业劳动律师为您提供服务!
 

劳动流程

专业才可以提供更优质服务
专业劳动律师温馨提示:

劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解?根据我国法律规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是,当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请的,由劳动合同履行地一方管辖。
如果您遇到劳动问题,可以拔打免费劳动法律咨询电话:,专业劳动律师为您提供服务!
法邦劳动律师为您提供裁员补偿,公司裁员赔偿,经济性裁员补偿金,裁员补偿标准,企业裁员赔偿,劳动法裁员规定等经济性裁员专业知识
如果您遇到劳动方面的问题,可以拔打我们的免费劳动咨询电话:13718878740。专业劳动律师为您服务。或发布:免费劳动法律咨询
法邦微信号:fabangwang