提供虚假病例单会被解除合同吗
沈小姐于2007年9月进入上海某宾馆管理有限公司（以下简称C公司）工作，工作岗位为前台行政人员，月工资2000元。2009年7月15日，沈小姐被确诊已怀孕两个月。在C公司得知沈小姐怀孕之前，主管就发现沈小姐多次未按时上下班打考勤卡。
主管也口头与沈小姐沟通，让其注意工作态度。但沈小姐怀孕后，更加为所欲为，迟到早退不断，还无故旷工，甚至在怀孕第四个月时，连续请病假，不到公司上班。C公司经核查后得知沈小姐的病假单是托熟人出具的，沈小姐并没有相应的挂号记录，医院为C公司出具了相应的证明。基于沈小姐的这一系列违反公司规章制度的表现，2009年10月C公司以沈小姐旷工、提供虚假病假单严重违反规章制度为由，解除与沈小姐的劳动合同。
沈小姐认为其已经提交病假单，且自己在怀孕期间，公司是不能与之解除劳动关系的，便申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
很多人对法律规定都是一知半解，有时候这种一知半解就变成一种误解，比如很多人都认为无论在何种情况，用人单位都不能解除与“三期”女职工的劳动合同，这就是一个很大的误解。虽然《劳动合同法》第42条规定用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除与“三期”女职工的劳动合同，但并没有禁止其他可以解除与“三期”女职工的劳动合同的情形，即《劳动合同法》第39条规定的情形。
女职工孕期保护的例外
本案中，沈小姐处于孕期，C公司不能随意解除与沈小姐的劳动合同，且在工作安排和工资支付上C公司都应给予保护。但这并不意味着沈小姐可以不遵守C公司的规章制度，可以随便迟到早退和旷工，甚至提供虚假病假单。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；”C公司在对沈小姐进行入职培训时就培训了《员工手册》的内容，且有沈小姐签字的培训记录。C公司的《员工手册》明确规定：连续旷工三天或一年内累计旷工五天及五天以上属于严重违纪，公司可以解除劳动合同且无需支付补偿金或赔偿金。
沈小姐的考勤卡显示，沈小姐在2009年8月旷工六天，根据《员工手册》的规定，沈小姐累计旷工超过五天，属于严重违反C公司的规章制度的情形，C公司可以解除与沈小姐的劳动合同。且从2009年9月沈小姐开始请病假，但这些病假单都是沈小姐托熟人出具的，不具备证明沈小姐病情的效力，应该认定沈小姐请病假无效，病假期间按旷工处理。所以C公司以沈小姐旷工、提供虚假不实病假单，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同符合法律规定，属于C公司的管理权，沈小姐无权要求恢复劳动关系。
“三期”并非女职工的护身符，如果“三期”女职工的行为严重违反了法律规定和单位规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要支付任何赔偿或补偿。但考虑到保护“三期”女职工的劳动权以及健康权，仲裁和法院对用人单位解除“三期”女职工劳动合同的合法性提出了更高的举证要求，这就提醒用人单位用工管理时注意规范单位的规章制度，搜集相关的证据，比如保存员工的考勤记录、员工手册签收证明等，使解除有充分的证据证明符合法律规定的条件。
