怀孕期间解除劳动合同非法
王某为女职工，2010年1月经上海某劳务派遣公司派遣进入上海某外资企业工作，每月工资为2800元。王某与派遣公司签订了为期两年的劳动合同，合同期限为2010年1月1日至2011年12月31日。
2010年10月，王某在质量检测工作中多次出错，11月王某又再次犯错。2010年12月，外资企业决定将王某退回劳务派遣公司。王某被退回后，劳务派遣公司暂时无法安排其进入其它用工单位工作，便按照相关规定，每月按照上海市最低工资标准支付王某劳动报酬。
2011年2月，王某发现自己怀孕，便向劳务派遣公司提出，要求按照其在原用工单位2800元的工资标准支付其被退回期间的劳动报酬。劳务派遣公司拒绝了王某的要求。
王某对公司的决定表示不服，向劳动争议仲裁委提请仲裁，要求劳务派遣公司按照原工资待遇2800元的标准支付其“三期”期间的劳动报酬。
怀孕期间的劳动报酬如何支付
本案的争议焦点在于：女职工被用工单位退回派遣单位后进入“三期”，工资应如何支付？
王某认为，法律有规定，女职工在“三期”期间不得降低其工资待遇，应享有特殊的劳动保护。其被退回劳务派遣公司之后，劳务公司按照上海市最低工资标准发放其劳动报酬，但其正常工作时月工资为2800元，现其已经进入三期，公司应当根据其原工资待遇支付其劳动报酬。
劳务派遣公司认为，王某是先被用工单位退回劳务派遣公司之后，才进入了女职工三期。根据法律规定，凡是被用工单位退回的劳动者，在无工作期间，劳务派遣公司都可以按照当地政府最低工资标准来支付其劳动报酬，故不同意王某的请求。
仲裁委经过审理后认为，根据法律明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。王某要求劳务派遣单位根据其被退回前的工资标准支付其劳动报酬的请求，缺乏法律依据，难以支持。
《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。”
故在一般情况之下，女职工在进入三期之后，公司不得降低其基本工资，需按照原工资待遇的标准支付其劳动报酬。但本案的特殊性在于，劳动者王某是劳务派遣单位派遣至用工单位后被退回的。根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
作为被用工单位退回劳务派遣单位的女职工进入三期，工资应如何支付？我们认为，应当区分对待：
（1）国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原用工单位约定的工资标准向女职工支付工资。
（2）劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故劳务公司可按本市企业职工月最低工资标准支付。
本案女职工王某属于被用工单位退回后再出现“三期”情形，故劳务派遣可按照本市企业职工月最低工资标准支付其劳动报酬。
