案情回顾：劳务派遣公司不续合同
刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。
对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。
同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。
而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。
法院判决：派遣公司依法赔偿
法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。
该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。
综合以上所述，法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。
律师点评：劳务派遣纠纷怎么解决
对于本案，有关法律专家认为：现阶段有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不交纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。
本案正是通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况，本案中涉及两个劳务派遣纠纷重要的法律问题，值得重视。
一是，劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题。本案中，从刘某的劳动期限可以看出，他在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与他续签劳动合同，刘某被解除劳动合同后，由派遣单位还是用工单位支付经济补偿金都没有明确，所以争议内容涉及两个单位，两个单位都应列为被告。
二是，劳务派遣合同到期后，仍在用工单位的劳动关系如何认定问题。在现实生活中，有些劳务派遣公司为了逃避责任，故意在合同中不约定合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。
本案中，刘某就是因为合同到期后派遣公司没有与他续签，从而让他一段时间里虽然在用人单位工作，但却没有与派遣公司签订劳动合同。这样，如果简单地依据劳动者没有其他劳动合同，又在餐饮公司工作来判断，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意的是，劳动者刘某获得工作是基于劳务派遣，且一直从事同一内容的工作，因此，即使该劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与刘某之间的事实劳动关系。
