【案情简介】
杨某诉称，其于2000年9月19日就职于某物业公司，担任部门经理职务。2013年4月，该公司未经本人同意，降低了职务，工资亦随之降低。2012年6月至2013年5月期间，每日均加班2小时，存在休息日、法定节假日加班情况。另社会保险费未足额缴纳。2013年6月6日，杨某向该公司邮寄了解除劳动合同通知书，该份通知书主要内容为杨某以公司未支付加班工资、未足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同。当月中旬，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2012年6月至2013年5月加班工资（延时、休息日、法定节假日），以及补缴社会保险费（差额部分）。
某物业公司辩称，关于杨某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，因当事人之间的劳动合同系杨某提出解除，根据《劳动合同法》有关此项规定，不存在公司违法解除劳动合同的情形，故该请求应予驳回。关于杨某主张加班工资的请求，由杨某书面确认的考勤表显示，该员工不存在延时加点情形，结合值班表和值班记录，杨某在部分休息日、法定节假日工作实为值班，杨某将值班等同于加班，不能有效成立，该请求亦应予驳回。关于杨某主张足额缴纳社会保险费的请求，根据国家和地方有关规定，该项请求不属于劳动争议，应不予受理。
【案件审理】
杨某向仲裁庭提交了加班审批单（加班事由为值班）以及有公司负责人书面确认的值班统计一览表以证实其存在加班，以及解除劳动合同通知书。某物业公司则主张加班审批单以及值班统计一览表恰与该公司提交的值班表、值班记录（杨某认可值班表和值班记录的真实性）相印证，杨某在部分休息日、法定节假日出勤即为值班，其以此要求该公司支付加班工资显然无事实依据。因杨某认可考勤表由其书面确认，故杨某不存在延时加点情形。同时，该公司主张根据杨某邮寄的解除劳动合同通知书，可认定双方之间的劳动合同系杨某提出，不符合用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金的法定情形。
事实上，某物业公司提供的考勤表显示，杨某在部分休息日、法定节假日的记录符号与工作日相同，工作日工作时间为8小时，一般每周休息两天。另，值班表和值班记录均无杨某书面确认。
【案件结果】
对杨某的请求均不予支持。后杨某未再起诉。
【案情分析】
杨某之所以完全败诉，有下列原因：
一、不能正确理解违法解除劳动合同赔偿金的概念。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该赔偿金具有对用人单位惩罚的性质。根据上述，结合本案，只有在某物业公司违法（实体和程序两方面）解除劳动合同的前提下，杨某方可向该公司主张违法解除劳动合同赔偿金。在用人单位存在法律上“过错”的情况下，劳动者据此提出解除劳动合同的，仅能要求用人单位支付经济补偿。暂且不论杨某提出解除劳动合同的事实，或杨某在庭审时某物业公司对其采取了降职降薪，迫不得已而辞职的陈述是否客观存在，杨某亦已犯了“皮之不存，毛将焉附”的致命性错误。
二、不能正确区分值班和加班的差异。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在日标准工作时间之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、节假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。本案中，杨某提交的加班审批单（加班事由为值班）和值班统计一览表，该两份证据的核心内容均为值班。因此，杨某以值班等同于值班显属事实定性出现明显偏差，将二者混为一谈。实际上，杨某可以要求某物业公司按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。因杨某已书面确认考勤表（无延时加点情形），其再主张每日均延时加点两小时，属自相矛盾。另，因杨某提交了加班审批单，可知某物业公司对员工加班有严格的审批制度，据此亦可否认杨某无延时加点情形。
三、不能准确把握用人单位违法缴纳社会保险费的救济途径。《社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》（苏人社规[2010]9号）第四条第（四）项规定，劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议，不作为劳动争议处理。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委［2009］47号）第二十七条规定，劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。根据上述规定，劳动者认为用人单位在缴纳社会保险方面存在侵害其社会保险权益行为的，可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。
【案件启示】
一、用人单位应全面、客观记录劳动者的出勤情况。本案中，若杨某不提供加班审批单和值班统计一览表，某物业公司难免会陷入未支付加班工资的漩涡，因为就效力而言，考勤表的证明效力大于值班表，考勤表反映的杨某在部分休息日和法定节假日出勤记录与工作日一致，以此可认定杨某在部分休息日和法定节假日出勤实系因工作原因受某物业公司安排，即为加班，或者从另外一个角度讲，某物业公司视杨某值班为加班。根据劳动争议有关证据规则，凡涉及工资的劳动争议，仲裁机构和法院均会要求用人单位提供考勤表，这就要求用人单位将考勤表做实，须全面、客观的反映劳动者的出勤情况。另，从严谨的角度来说，值班表或排班表在制作后亦应由劳动者书面确认。
二、用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致。《劳动合同法》对变更劳动合同明确作出了上述规定。杨某称某物业公司未经其同意，降低了职务，若此为客观事实，那么该公司的上述行为系违法变更劳动合同，属无效行为。据此，杨某可要求某物业公司恢复其原岗位，并按原岗位的工资标准补足差额，这样显然不利于构建和谐劳动关系。
三、用人单位应及时足额缴纳社会保险费。当前，部分用人单位为降低人力成本，往往按低于劳动者的工资或者一律按最低缴费基数缴纳社会保险费，该行为对社会保险基金和劳动者均造成了侵害。就前者而言，不利于社会保险基金的征缴工作的有序开展，并造成基金的损失。对后者而言，降低了劳动者的养老保险金水平和医疗保险账户金额。当然，此违法行为是有代价的，用人单位除了须按差额补缴外，还须缴纳滞纳金，甚至罚款，亦影响了用人单位的社会形象。
【案件讨论】
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
……
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
……
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
……
一、本案中，若某物业公司降低杨某职务这一变更劳动合同的行为不能依法成立，那么该公司降低其工资是否构成真正意义上的“未及时足额支付劳动报酬”？一旦构成，杨某则可根据上述规定要求解除劳动合同，并要求某物业公司支付解除劳动合同经济补偿，同时补足降低职务后至解除劳动合同前期间的工资差额。
二、在劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的情况下，如何适用“未依法缴纳社会保险费”。在现实用工中，用人单位未依法缴纳社会保险费的情形主要有尚未办理、漏缴险种、未足额缴纳等三种。对于尚未办理的，大家都无疑问，劳动者以此提出解除劳动合同的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。本案中，如果某物业公司为杨某缴纳社会保险费的基数确实低于杨某工资的实际水平，那么杨某以此提出解除劳动合同，某物业公司是否须向其支付经济补偿呢？借此延伸，若用人单位漏缴险种呢？
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